新卒採用もペルソナ設計が重要！本当に必要な人物要件の組み立て方とは？

採用のペルソナ設計をご存知でしょうか？

「ペルソナ設計」自体は広く使われるマーケティング手法ですが、「採用の」というのは一体どういうことでしょうか。

マーケティングにおけるペルソナ設計は、ターゲットとなる購買層がどんな場面でどんな心理でその商品を必要とするかを検討するために、架空の人物の具体的な年齢、性別、家族構成や趣味や志向、ライフスタイルなどを設定して、その人物の心理や行動パターンの想定から訴求の仕方を考える、といった手法です。

採用市場においても、応募者の価値観の多様化や採用活動の難化を背景に、このペルソナ設計の概念が取り入れられるようになりました。

新卒採用でペルソナ設計が必要な理由

採用市場の中でも特に、多くの人数を同時に採用する新卒採用においてのペルソナ設計は重要です。

例えば「成長意欲がある」「コミュニケーション能力が高い」などと漠然と人物像を設定していくと、抽象的な理想像の想定になり、たくさん人を集めてその中から良い人を探す、というやり方に陥ってしまいがちです。

闇雲に人を集めるだけ集め、その中からごく一部の自社にマッチした人物を選ぼうとするやり方では、たくさんの応募があったのにほしい人物が見つからないといった事態が起きたり、ごく一部の人を見つけ出すために多くの人を選考して大半を落とすことになったりなど、無駄な労力を費やしかねません。

また、本当に必要な人に向けて焦点を絞った訴求ができないためにマッチングの不備が起こり、辞退や早期退職につながるリスクもあります。

そこで、自社のカルチャーに合った架空の人物を想定し、母集団形成の方策や選考方法を検討していく必要があるのです。

ペルソナ設計を見直す必要があるパターン

まだペルソナ設計を取り入れていない場合でも、既に取り入れている場合でも、以下の例に当てはまるような状況であれば、人物要件の見直しをした方がよいかもしれません。

• 人材要件の設定を「こういう人物が合うはずだ」という感覚に頼っている
• 過去に設定したペルソナの見直しができていない
• 辞退率・離脱率が高い
• 離職率が高い
• 想定したターゲット外の応募を多く不採用にしている

ペルソナ設計の方法

ペルソナ設計をする上でまず前提として大事なのは、理想ばかりを集めた完璧な人物像ではなく「実在しそうな人物」であることです。

人物要件の設計手法は複数ありますが、年齢や性別などのプロフィール以外に下記4つの項目を想定して埋めていく方法が、まずはシンプルでわかりやすいでしょう。

• 人物の印象
• 価値観・思考
• 働く理由
• 本人が望んでいる将来像

さらに、これらの項目を検討するにあたり、大きく分けて2つの軸で捉えることが重要です。

一つ目は、会社のビジョンや経営計画などから逆算し、将来必要になる人材の要素を割り出していくアプローチです。

中期経営計画などで示されている事業計画と照らし合わせたり、経営層へのインタビューなどから情報収集したりすることによって、中長期的に必要となる人材の要件を明確にしていきます。

二つ目は、自社のカルチャーを裏付けとして論理的に割り出すアプローチです。

自社の組織にフィットし活躍できる人物像を考えるには、まずは自社社員の特性や活躍傾向を分析して知ることから始めるのが大切と言えるでしょう。

活躍している社員にインタビューをしたり、社員に分析ツールを受検してもらい企業や組織の傾向を客観的に割り出す方法もあります。

また、応募者と既存社員の双方が受検して自社社員とのカルチャーマッチを診断できるツールもあります。

データに基づく理想のペルソナ像ができれば、社内の担当者間での共通認識も持ちやすく、選考基準もよりクリアになります。

そして、風土にあった社員を採用できることで、定着率の向上が期待できます。

上記2つの観点を組み合わせて検討し明確にしていくことで、短期的に活躍する可能性が高い人材と長期的に必要になってくる人材の獲得につなげることができます。

まとめ

新卒採用の人物要件を考える際、漠然とした理想像ではなく、具体的な人物イメージを持つことで、自社のターゲットである人材と出会う為の場作りが出来たり、選考過程の組み立てや選考基準が明確になります。

採用活動の無駄や人材のミスマッチを減らすことも望めます。

まずは自社に合った的確なペルソナ設定を行い、採用活動の方向性を定めていくことが重要です。