就業規則「準社員・スタッフ」

第１章　総則

（目的）

第１条

この規則は当社の準社員、スタッフとして採用したもの （以下「準社員・スタッフ」という）の就業に関する事項を定めたものである。この規則に定めた事項のほか、準社員・スタッフの就業に関する事項は労働基準法、「労働者派遣事業の適正な運営の確保および派遣労働者の保護等に関する法律」その他の法令の定めるところによる。

（社員の定義・適用範囲）

第２条

この規則で準社員・スタッフとは、第４条によって採用された者で、次の者をいう。また、スタッフとは派遣スタッフおよび請負スタッフをいう。
（１）準社員　…　期間の定めのある雇用契約を締結し、派遣先または請負事業所以外の就業場所で業務を行うものとして雇用された者、または法令に基づき期間の定めのない雇用契約を締結し、派遣先または請負事業所以外の就業場所で業務を行う者。
（２）派遣スタッフ　…　所定の手続きを経て採用され、労働者派遣契約に基づき期間の定めのある雇用契約を締結し、派遣先にて業務を行う者、または法令に基づき期間の定めのない雇用契約を締結し、派遣先にて業務を行う者をいう。
（３）請負スタッフ　… 所定の手続きを経て採用され、期間の定めのある雇用契約を締結し、請負事業所にて業務を行う者、または法令に基づき期間の定めのない雇用契約を締結し、請負先にて業務を行う者をいう。

２.

この規則でいう登録者とは、スタッフとして就労を希望する者で、第４条に定めるところにより、会社が登録者とした者をいう。

３.

この規則で派遣元の責任者とは、会社の派遣元責任者、職務代行者、オフィスの責任者または担当者をいう。

４.

この規則で派遣先の責任者とは、派遣先の会社の派遣先責任者または指揮命令者をいう。

（遵守義務）

第３条

会社および準社員・スタッフはこの規則を遵守し、相互に協力して社業の発展と労働条件の向上に努めなければならない。

第２章　採用

（採用）

第４条

会社は、準社員として採用を希望する者の中から書類審査、能力・適正検査および面接選考の上、適格者を準社員として採用する。

２．

会社は、満15才以上の者で登録テストに合格した者を登録者とする。

３．

登録者より選考し、スタッフとして採用する。

（雇用期間）

第５条

準社員・スタッフの雇用期間は、個別の雇用契約において定める。

（準社員・スタッフの雇用管理）

第６条

会社は、準社員・スタッフの雇用に際しては、準社員・スタッフであることを明示するほか、その者の就業条件等を明示して雇い入れるものとする。

２．

会社は、派遣スタッフとして雇用した者以外の者を労働者派遣の対象としようとするときは、あらかじめ本人の同意を得るものとする。

３．

会社は派遣スタッフの雇用に関し、派遣先での就業における適正な就業条件の確保等を図るため、派遣元責任者を選任する等必要な措置を講ずるほか、派遣先で行われている教育訓練、または派遣元従業員の代表との書面による協定により定めた方法による、教育訓練を実施するものとする。

（提出書類）

第７条

新たに準社員・スタッフとして採用された者は、会社が指定した日までに次の書類を提出しなければならない。
但し、会社が認めた場合にはその一部を省略することができる。
（１）自筆履歴書
（２）誓約書
（３）給与所得の源泉徴収票（当年における前会社分）
（４）銀行口座の通知書
（５）個人番号および会社が指定する身元確認書類
（６）その他会社が求めた書類

２．

前項の書類の記載事項に変更があったときは、遅滞なく会社に届けなければならない。

３．

第１項の規定に基づき会社が所有し、または取得する準社員・スタッフの個人情報（個人番号カードまたは通知カードは除く）については、異動、昇進、賞罰、給与の計算・決定、教育訓練・研修、考課、退職・解雇、その他雇用管理および会社から準社員・スタッフへの連絡に利用するものである。

４．

第１項で取得する個人番号は次の各号の目的のために利用する。
なお、社会保障や税の定められた書類に記載することは法令で定められているので、準社員・スタッフは提出および利用を拒むことはできない。
（１）給与所得、退職所得の源泉徴収票作成の事務
（２）雇用保険届出の事務
（３）労働者災害補償保険法に基づく請求に関する事務
（４）健康保険、厚生年金保険届出の事務
（５）国民年金の第３号被保険者の届出の事務
（６）災害対策に関する事務

（休職）

第８条

会社は準社員・スタッフが次の下表各号の一に該当するときは、休職とする。但し、連続して３ヶ月以上勤務している準社員・スタッフに適用する。

２．

前項第１号および第２号における欠勤は、欠勤の中断期間が１ヶ月未満の場は前後の欠勤期間を通算し、連続しているものとみなす。

（休職期間）

第９条

休職期間は下表の通りとする。

２．

会社が特に必要と認めた場合は、前項の期間を延長することがある。

３．

第８条の私傷病休職をした社員が、同一または類似の傷病により再度、私傷病休職をしたときは休職期間を通算する。

４．

準社員・スタッフがグループ間転籍により転籍をした場合、転籍前の通算した休職期間を引き継ぐものとする。

５．

休職期間満了までに雇用契約を更新せず期間満了となったときは、期間満了の日を休職期間満了の日とする。

（休職中の給与）

第10条

休職中の給与は、支給しない。

（休職期間の取扱い）

第11条

第９条の休職期間は勤続年数に算入しない。

（復職）

第12条

休職期間満了までに休職事由が消滅したときは、準社員・スタッフは速やかにその旨を会社に通知し、復職願を提出しなければならない。また、休職の事由が私傷病による場合は会社の指定する医師の診断書を復職願に添付しなければならない。

２．

会社は、休職満了時までに休職事由が消滅したものと認めた場合は、原則として原職に復帰させる。但し、必要に応じて、原職と異なる職務に配置することがある。

（退職）

第13条

準社員・スタッフが次の各号の一に該当するに至ったときは、その日を退職の日とし、準社員・スタッフとしての資格を翌日失う。
（１）死亡したとき
（２）契約期間が満了したとき
（３）本人の都合により契約が終了したとき
（４）本人と会社の話し合いにより、契約が終了したとき
（５）第８条に定める休職をした準社員・スタッフが、休職期間満了時において復職できないとき
（６）事前に会社への連絡がなく音信不通となった日数が14日に達したとき
（７）期間の定めのない労働契約を締結している準社員・スタッフが、定年に達したとき

（自己都合退職）

第14条

準社員・スタッフが自己の都合により退職しようとするときは、少なくとも14日前までに退職願を会社に提出しなければならない。

２．

退職願を提出した者は、会社の承認があるまでは従前の業務に服さなければならない。但し、退職願提出後14日を経過した場合はこの限りではない。

（定年）

第14条の２

期間の定めのない労働契約を締結している準社員・スタッフの定年は、満65歳に達する年度の末日とし、同日をもって退職とする。但し、期間の定めのある労働契約を締結している準社員・スタッフについては、この限りではない。

２．

期間の定めのある準社員であって満65歳以降に期間の定めのない準社員・スタッフへ転換する場合は、転換後２度目の誕生日を迎える年度の末日をもって退職とする。

（再雇用）

第14条の３

期間の定めのない雇用契約を締結している、準社員・スタッフが定年に達した場合、再雇用を希望する者については会社が次の基準に照らし、必要と認める場合には再雇用する。ただし、再雇用後に期間の定めのない準社員・スタッフへの転換は行わないものとする。
（１）健康であること
（２）部下管理能力があること
（３）勤務成績および勤務態度が良好であること
（４）在職中の業務が引き続き必要であること
（５）直近１年間の出勤率が90.0%以上であること

（解雇）

第15条

会社は次の各号に掲げる場合に準社員・スタッフを解雇する。
（１）準社員・スタッフが身体または精神の障害により、業務に耐えられないと認められる場合
（２）準社員・スタッフの就業状況が著しく不良な場合
（３）業務を遂行する上で要する技術・技能が必要とする水準に達していないと認められる場合
（４）懲戒解雇または諭旨解雇の処分に処せられた場合
（５）その他、会社の都合によりやむを得ない事由がある場合

（解雇の予告）

第16条

準社員・スタッフを解雇するときは、30日前に予告するか、または30日分の平均賃金を支給する。但し、次に該当する者についてはこの限りではない。
（１）２ヶ月以内の期間を定めて使用する者で、使用期間が所定の期間を超えない者
（２）季節的業務として４ヶ月以内の期間を定めて使用する者で、使用期間が所定の期間を超えない者
（３）試用期間中の準社員・スタッフで雇い入れ後14日以内の者
（４）懲戒解雇に該当する場合で労働基準監督署長の認定を受けた者
（５）天変地変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合で労働基準監督署長の認定を受けたとき

２．

前項の予告手当の日数は、１日について平均賃金を支払ったときはその日数を短縮することができる。

（解雇制限）

第17条

準社員・スタッフが次のいずれかに該当する場合は、その期間は解雇しない。但し、第１号の場合において療養開始後３年を経過しても治癒しないで打切補償を支払った場合はこの限りではない。
（１）準社員・スタッフが業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間およびその後30日間
（２）産前産後の女性準社員・スタッフが休業する期間およびその後30日間

（業務の引継等）

第18条

準社員・スタッフは退職または解雇の場合においては、速やかに業務の引継を完了しなければならない。

２．

準社員・スタッフが退職または、解雇の場合においては、会社の貸与品、金銭を速やかに返還しなければならない。

第３章　服務規律

（服務の原則）

第19条

準社員および請負スタッフは、会社の規則および業務上の命令を遵守し、風紀、秩序の維持ならびに能率の向上に努め、互いに人格を尊重し、誠実に自己職務に専念しなければならない。

２．

派遣スタッフは、特に派遣先の会社の職場秩序を保持し、自己の業務に専念し、作業能率の向上に努めるとともに、派遣先の社員等と互いに協力して職場の秩序を維持しなければならない。

３．

派遣スタッフは、派遣先における勤務に関して会社の指示に従うほか、次に定める事項については、派遣先責任者等の指揮命令に従わなければならない。但し、派遣先責任者等の指揮命令が派遣に際して明示された就業条件に反する場合はこの限りではない。
（１）従事業務
（２）就業場所
（３）始業、終業時刻、休憩、時間外労働、休日労働
       （法定の時間外、休日労働は会社の３６協定の範囲内）
（４）安全・衛生
（５）前各号のほか会社の指示する事項

４．

派遣スタッフは、派遣先責任者等の指揮命令が派遣に際して明示された就業条件に反する場合は、遅滞なく会社に連絡しなければならない。

５．

派遣スタッフが労働者派遣契約の内容として明示された条件にそった派遣先責任者等の指揮命令に違反した場合は、以後は派遣を停止し、懲戒の対象とし、または解雇することがある。

（服務心得）

第20条

準社員・スタッフは、常に次の事項を守り服務に精励しなければならない。
（１）常に健康に留意し、明朗はつらつたる態度をもって勤務すること
（２）自己の業務上の権限を超えて専断的なことを行わないこと
（３）常に品位を保ち、会社および請負先・派遣先の会社の名誉を害し、信用を傷つけるようなことをしないこと
（４）会社および請負先・派遣先の会社の業務上の機密および会社の不利益となる事項を他に洩らさないこと
（５）会社および請負先・派遣先の会社の機械、器具その他の備品を大切にし、その他消耗品の節約に努め、製品および書類は丁寧に取扱い、その保管を厳にすること
（６）許可なく職務以外の目的で会社および請負先・派遣先の会社の設備、機械器具その他の物品を使用しないこと
（７）職場の整理整頓に努め、常に清潔に保つようにすること
（８）作業を妨害し、または職場の風紀、秩序をみださないこと
（９）職務に関し、不当な金品の借用または贈与の利益を受けないこと
（10）所定の場所以外で喫煙し、または、たき火、電熱器などの火気を許可なく使用しないこと
（11）勤務時間中はみだりに職場を離れないこと
（12）欠勤、遅刻、早退または私用外出をするときは、事前にその理由を明かにして、派遣先および会社の許可を受けること
（13）勤務に関し立ち入る必要のない場所に許可なく出入りしないこと
（14）派遣先における勤務に際しては派遣先の指示に従い、所定の身分証明書等を携帯し、または着用すること
（15）会社または派遣先が実施する安全および衛生に関する措置に従い、災害予防等のための指示命令を遵守すること
（16）酒気を帯びて勤務しないこと
（17）前各号の他、準社員・スタッフとしてふさわしくない行為をしないこと

（ハラスメントの禁止）

第21条

セクシャルハラスメントの禁止
準社員・スタッフは、職場の内外における性的な言動によって、職場の風紀・秩序を乱す行為、他の社員の就業を妨げるなどの行為をしてはならない。

２．

パワーハラスメントの禁止
準社員・スタッフは、職場において、職務上の地位または職場内の優位性を背景にして、相手の人格や尊厳を侵害する言動を継続的に行うことにより、その人や周囲の人に身体的・精神的苦痛を与え、その就業環境を悪化させるなどの行為をしてはならない。

３．

妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止
準社員・スタッフは職場において、妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動をとることにより、その人や周囲の人に身体的・精神的苦痛を与えてはならない。

（秘密情報）

第22条

会社および請負先・派遣先において秘密として指定される情報（以下「秘密情報」という）は次に定めるものとする。
（１）顧客および商談相手の氏名、会社名、住所等の取引実績のすべての情報
（２）準社員・スタッフが知り得た会社および請負先・派遣先の技術上、営業上のノウハウとして価値ある情報
（３）会社および請負先・派遣先の関係する訴訟・行政処分および届け出・申請に関する情報
（４）会社および請負先・派遣先での研究開発に関する情報
（５）契約・仕入れ・販売その他会社および請負先・派遣先での取引内容の情報
（６）会社および請負先・派遣先での今後の企業推進計画に関する情報
（７）各種会議および打ち合わせに関する情報
（８）個人情報および特定個人情報
（９）その他秘密が漏れると会社および請負先・派遣先が大きな損害を被る情報

（秘密保持義務）

第23条

準社員・スタッフは職務上において知り得た秘密情報を、会社および請負先・派遣先の許可を得ずに第三者に漏らしてはならない。また情報を記録する媒体物について、会社および請負先・派遣先の許可なくして 撮影、コピー、複製をしてはならない。

２．

コンピュータ（パソコンを含む）端末を通じてアクセスすることができる秘密情報については、会社および請負先・派遣先の許可を受けないでプリントアウトならびに記録メディアへの書き込みをしてはならない。

３．

前２項に定める秘密情報を業務上必要なために会社および請負先・派遣先の許可を得て複製等を行った場合は、その枚数および配布先を記録し、会社および請負先・派遣先へ報告しなければならない。

４．

秘密情報の媒体物の廃棄においては、シュレッダー、焼却等により判読不可能な状態にして廃棄し、その旨を会社および請負先・派遣先に報告しなければならない。

（退職後の秘密保持義務）

第24条

上記各条項は準社員・スタッフが出向および退職した場合も同様とする。

（秘密保持義務違反による法的措置）

第25条

準社員・スタッフが在職期間中、休職期間中および出向期間中あるいは退職後に秘密情報を漏洩した場合は、損害賠償請求等の法的措置をとることがある。

（登録の抹消）

第26条

スタッフおよび登録者から申し出があったときは、登録を抹消する。

（出勤および退勤）

第27条

準社員・スタッフは出勤および退勤の場合は、次の事項を守らなければならない。
（１）始業時刻までに出勤すること
（２）出勤の際は、本人自ら所定の方法により出勤の事実を明示すること
（３）退勤は、業務終了後に本人自ら所定の方法により退勤の事実を明示し、派遣スタッフは派遣先の担当者から出退勤についての確認を得て、書類等を整理格納した後に行う

（入場禁止および退場）

第28条

準社員・スタッフが、次の各号の一に該当するときは、入場を禁止しまたは退場させることがある。
（１）火気、凶器その他業務上必要でない危険物を所持するとき
（２）異様な服装、身なりをしているとき
（３）安全衛生上支障があるとき
（４）酒気を帯びているとき
（５）業務を妨害し、もしくは職場の風紀、秩序を乱し、またはそのおそれがあるとき
（６）その他会社が必要と認めたとき

（持込持出）

第29条

準社員および請負スタッフは、出勤および退勤の場合において、日常携帯品以外の品物を持ち込みまたは持ち出そうとするときは、会社の許可を受けなければならない。

２．

派遣スタッフは、出社および退社の場合において、日常携帯品以外の品物を持ち込みまたは持ち出そうとするときは、派遣元の責任者および派遣先の責任者の許可を受けなければならない。

（所持品の点検）

第30条

会社は、準社員・スタッフの出・退勤時、その他必要と認めた場合は、準社員・スタッフの所持品を点検することがある。準社員・スタッフは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

２．

所持品の点検は、準社員・スタッフの人格を尊重して行なう。

（遅刻）

第31条

始業開始時刻に遅れた場合は遅刻とする。

（早退・外出）

第32条

準社員および請負スタッフは、やむを得ない私用により早退または外出しようとするときは、あらかじめ会社の許可を受けなければならない。

２．

派遣スタッフは、やむを得ない私用により早退または外出しようとするときは、あらかじめ派遣元の責任者および派遣先の責任者の許可を受けなければならない。

（面会）

第33条

準社員・スタッフは、勤務時間中に私用外来者と面会してはならない。但し、準社員および請負スタッフは会社の許可を受けた場合、派遣スタッフは派遣元の責任者および派遣先の責任者の許可を受けた場合は、この限りではない。

（欠勤・遅刻の手続）

第34条

準社員および請負スタッフは、欠勤しようとするときは会社へ、派遣スタッフは派遣元の責任者および派遣先の責任者へ、事前に届け出なければならない。但し、やむを得ない事由により事前に届け出る余裕のない場合は、始業時刻までに電話などにより届け出ること。また、遅刻しようとする場合も同様とする。

（不就労時間に対する賃金）

第35条

準社員・スタッフが遅刻、早退、欠勤等によって所定の労働時間分勤務しなかった場合にはその時間に対応する賃金は支給しない。

第４章　勤務時間、休憩、休日、休暇

（始業時刻、終業時刻および休憩時間）

第36条

勤務時間は、休憩時間を除き原則として１日８時間１週40時間以内の範囲内で就業条件明示書により定める。勤務時間が６時間を超える場合には45分、８時間を超える場合には１時間の休憩時間を勤務時間の途中に与える。

２．

始業時刻、終業時刻および休憩については準社員・スタッフ毎に定め、雇用契約書または就業条件明示書で明示するものとする。

（１ヶ月以内の変形労働時間制）

第37条

会社は前条の規定にかかわらず、１ヶ月以内の一定の期間を平均し、１週間あたりの勤務時間が40時間を超えない範囲において、特定の週に40時間を超えてまたは特定された日において８時間を超えて、勤務を命じることがある。

２．

変形労働時間制を実施する場合は、変形労働時間の起算日をもうけるものとする。

（１年以内の変形労働時間制）

第38条

会社は第36条の規定にかかわらず、協定を結んだ範囲の準社員・スタッフには１年単位の変形労働時間制を採用し、１年以内の一定期間を平均し１週間あたりの勤務時間が40時間を超えない範囲において、特定の週に週40時間を超えてまたは特定された日において８時間を越えて、勤務を命じることがある。

（フレックスタイム制）

第39条

会社は第36条の規定にかかわらず、請負先または委託先以外で就業する月給制の準社員に限りフレックスタイム制を適用するものとし、当該準社員の始業および終了時刻は自主決定に委ねるものとする。なお、コアタイムは午前9時から午後7時までの間で、休憩時間を除いた4時間とする。

２．

会社は、業務上必要がある場合には、前項に関わらず始業および終業時刻を指定することができる。

３．

会社は、フレックスタイム制を適用したことにより、業務に支障が発生したと認められる準社員に対して、フレックスタイム制の適用を制限または除外することがある。

４．

フレックスタイム制の起算日は毎月1日とし、 清算期間は1か月とする。

５．

1日の標準労働時間は、次の通りとする。
（１）育児、介護による短時間勤務者
　　　会社に申し出た1労働日の所定労働時間
（２）上記以外の者
　　　個別の労働契約に定める1労働日の所定労働時間

６．

清算期間中の総労働時間は、次の算式による。
（１）育児、介護による短時間勤務者
　　　月間所定勤務日数×会社に申し出た1労働日の所定労働時間
（２）上記以外の者
　　　月間所定勤務日数×個別の労働契約に定める1労働日の所定労働時間

７．

法定外休日に勤務した場合は、前項の総労働時間に算入するものとする。

８．

清算期間の総労働時間を超えて勤務した場合は、賃金規程に定める時間外手当を支払う。但し、みなし残業手当を支給している場合は、その時間を超過した分に対し時間外手当を支払う。

９．

清算期間の労働時間が、前7項に定める総労働時間に対して不足した場合は、不足した時間分の賃金を賃金規程に定める計算方法により、月例給与から控除する。

10．

年次有給休暇を取得した場合は、1労働日の所定労働時間を勤務したものとする。

11．

特別の事態または緊急の事態が生じた場合等の理由により、一定の期間、本制度を解除し、通常の勤務をさせることがある。

12．

本条に掲げる事項以外については労使で協議し、決定をする。

（在宅勤務制度）

第39条の２

在宅勤務を行う準社員の在宅勤務における必要事項等については、在宅勤務規程を適用する。

（勤務時間等の報告）

第40条

業務遂行後は、勤務時間および業務内容を会社の定める書式により報告しなければならない。

２．

報告の期日は、会社の定めによる。

（勤務時間、休憩時間の変更）

第41条

業務の都合により、全部または一部の準社員・スタッフについて、勤務時間および休憩の時刻を変更することがある。但し、この場合においても１日の勤務時間が第36条、第37条および第38条の時間を超えないこととする。

（休日）

第42条

休日は毎週１日または４週に４日以上とし、雇用契約書または就業条件明示書により定める。

（休日の振替）

第43条

業務上必要がある場合には、事前に通知して前条の休日を他の日に振り替えることがある。

（時間外勤務および休日勤務）

第44条

業務の都合により所定時間外または休日に勤務させることがある。

２．

法定の勤務時間を超える時間外勤務または法定の休日における休日勤務については、あらかじめ所轄労働基準監督署長に届け出た従業員の代表との書面による協定の範囲内とし、第54条の規定により割増賃金を支払うものとする。但し、災害その他避けられない事由によって臨時に必要ある場合は、所轄労働基準監督署長の許可を受け、または事後届出により、時間外勤務をさせることがある。

３．

特定労働者（小学校入学までの子の養育または要介護状態にある家族の介護を行う労働者但し、指揮命令者および専門業務従事者を除く）のうち延長することができる時間を短くすることを申し出た者の法定の労働時間を超える労働については、前項の協定において別に定めるものとする。

４．

満18歳未満の者については、時間外勤務または休日勤務は命じない。

（深夜勤務）

第45条

業務上必要がある場合には、深夜（午後10時から午前５時まで）に勤務を命ずることがある。

２．

特定労働者のうち請求したものについては、深夜勤務を命じない。

（年次有給休暇）

第46条

採用後６ヶ月以上継続勤務し、全労働日の８割以上出勤したスタッフには、継続または分割して、以下の年次有給休暇を与える。なお、準社員の年次有給休暇においては、就業規則「総合職社員」第49条１項および２項の規定を適用する。
（１）所定労働日数が週５日以上または１週間の所定労働時間が 30 時間以上の者に対する年次有給休暇の付与日数（別表１）
（２）１週間の所定労働時間が30時間未満の者に対する年次有給休暇の付与日数（別表２）

２．

前項の出勤率算出における労働日数は、算定期間の総歴日数から就業規則等で定める休日を除いた日数とする。また、第９条の休職期間においても、前項の労働日数に算入する。

３．

年次有給休暇は、準社員・スタッフが指定した時季に与える。但し、事業の都合によりやむを得ない場合にはほかの時季に変更することがある。

４．

当該年度に行使しなかった年次有給休暇は、次年度に限り繰り越すことができる。

５．

年次有給休暇により休んだ期間については、通常の賃金（時間単価×基本労働時間数）を支払う。

６．

取得した年次有給休暇は、前年度から繰り越された日数から控除するものとする。

７．

年次有給休暇は付与日から起算して２年をもって時効となり消滅する。

８．

第１項の年次有給休暇が10日以上与えられた準社員・スタッフに対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該準社員・スタッフの有する年次有給休暇日数のうち５日について取得させる。ただし、準社員・スタッフが第３項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。

９．

年次有給休暇は半日単位で、取得することができる。

（別表１）

（別表２）

（その他の休暇等）

第47条

準社員・スタッフは、法の定めるところにより産前産後休暇、育児時間、育児休業、介護休業、生理休暇、公民権行使の時間および裁判員のための休暇を請求することができる。休暇の日数等は以下に記載の通りとする。
（１）産前産後休業　…　
　①６週間以内（多胎妊娠の場合14週間）に出産する予定の女性準社員および女性スタッフが請求した場合は、産前休業を取得することができる。
　②産後８週間を経過しない女性準社員および女性スタッフは、産後休業を取得しなければならない。但し、産後６週間を経過した女性準社員および女性スタッフが請求した場合において、医師が、支障がないと 認めた場合は業務に就かせることがある。
（２）育児時間　…　１歳に満たない子を養育する女性準社員・スタッフから請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について30分の育児時間を与える。但し、１日の所定労働時間が４時間以内の場合は、１日について１回、１回について30分以内とする。
（３）育児休業　…　「育児休業規程」に定める日数
（４）介護休業　…　「介護休業規程」に定める日数
（５）生理休暇　…　必要日数
（６）公民権行使時間　…　必要日数
（７）裁判員等のための休暇　…　必要日数

２．

育児休業、介護休業等の期間、対象者等は育児・介護休業法によるものとする。

３．

第１項の休暇は、会社に対し申請するものとする。

４．

第１項の休暇により休んだ期間については、原則として無給とする。

（WILLハート会休暇）

第47条の２

事前にWILLハート会の審査を通過し、部門長の承認を得た社員が、WILLハート会が認めるボランティア活動に従事する場合、３ヶ月を限度としてWILLハート会休暇を与える。

２．

WILLハート会休暇を取得する社員は、会社へ事前に申し出るものとする。

３．

WILLハート会休暇は、有給とする。

４．

WILLハート会休暇の、半日単位での取得および分割取得は認めない。

（弔事休暇）

第47条の３

次に該当する場合はそれぞれ特別休暇を与える。
（１）配偶者・子女・父母・義理父母の死亡　ーーー　５日
（２）兄兄弟姉妹・祖父母・義理祖父母の死亡　ーー　３日

２．

前項の休暇は有給とする。

３．

特別休暇の取得は休日を含む連続した日とする。

（特例休暇）

第47条の４

会社は本規則および他の規程に定める休暇、休業、休職の他、使用者の責めに帰すべき事由または天災事変その他止むを得ない事由により社員が休暇を申し出た場合は、会社が認める場合に限り特別休暇を与えることがある。

２．

本条に定める特別休暇は原則として有給とするが、当該社員の申し出の内容により無給とすることがある。

（転任休暇）

第47条の５

準社員・スタッフが転任による荷造りおよび他の諸手続きのため休暇を申し出た場合は、赴任および帰任に際して単身赴任については2日、家族帯同の赴任については4日を限度として休暇を与える。

２．

転任休暇を取得する場合は、会社へ事前に申し出るものとする。

３．

転任休暇は、本規則で定める休日を除いた営業日に、連続して取得するものとする。

４．

転任休暇は、有給とする。

５．

他、転任に伴う一時金および費用負担等については、転任規程を適用する。

（母性健康管理のための休暇等）

第48条

妊娠中または出産後１年を経過しない女性準社員・スタッフから、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導または健康診査を受けるために申し出があったときは、次の範囲内で時間内通院を認める。
（１）産前の場合
妊娠23週まで -------- ４週に１回
妊娠24週から35週まで -------- ２週に１回
妊娠36週から出産まで -------- １週に１回
但し、医師または助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間
（２）産後１年以内の場合
医師等の指示により、必要な時間

２．

妊娠中または出産後１年を経過しない女性準社員・スタッフから、保健指導または健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指示を受けた旨申し出があった場合、次の措置を講ずる。
（１）妊娠中の通勤緩和
通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、勤務時間の短縮または時差出勤等
（２）妊娠中の休憩の特例
休憩時間について指導された場合は、休憩時間の延長、休憩回数の増加等
（３）妊娠中または出産後の諸症状に対応する措置
妊娠または出産に関する諸症状等に関して指導された場合は、当該指導に基づき、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等

３．

前各号に基づき就業しなかった時間は、無給とする

第５章　賃金

（賃金の構成）

第49条

準社員の賃金の構成は次の通りとする。
（1）基準内賃金
基本給、在宅勤務手当
（2）基準外賃金
みなし残業手当、従業員紹介手当、超過勤務手当

（賃金締切日、支払日および支払いと控除）

第50条

賃金は原則として当月１日から起算し、当月末日に締切って計算し、翌月20日に通貨で直接本人に支払う。支払日が銀行およびその他金融機関の休日にあたるときはその前日に支払う。但し、雇用契約書に特段記載がある場合はそれに従うものとする。また、あらかじめ同意を得たときは本人名義の預貯金口座に振り込むことによって支払うものとする。

２．

次に掲げるものは、賃金から控除する
（１）税金
（２）社会保険料、雇用保険料の被保険者負担分
（３）従業員代表との書面による協定により賃金から控除することとしたもの

（非常時払い）

第51条

準社員・スタッフが次の各号の一に該当し、その請求があった場合は、前条の規定にかかわらず、既往の労働に対する賃金を支払う。
（１）本人が死亡したとき
（２）本人が退職し、または解雇されたとき
（３）本人または妻の出産の為の費用を要するとき
（４）本人または家族の結婚、葬儀、天災その他の災厄もしくは負傷疾病の為の費用を要するとき
（５）本人がやむを得ない事由により１週間以上帰郷するとき
（６）その他、会社がやむを得ないと認めたとき

（基本給の決定）

第52条

期間の定めのある労働契約を締結している準社員および請負スタッフの基本給は、時間給もしくは月給制とし、本人の能力、経験、技能および作業内容等を勘案して各人ごとに雇用契約書および就業条件明示書により決定する。

２．

期間の定めのない労働契約を締結している、時給制の請負スタッフの時間給は、以下の要素に基づいて決定する。
（１）地域
（２）職務
（３）技能

３．

派遣スタッフの基本給は、派遣先の通常の労働者 (無期雇用かつフルタイムの労働者)と同等の額および支給要件、または派遣元従業員の代表との書面による協定により定めた額および支給要件とする。

（障がい者手当）

第52条の２

会社は、地方公共団体が障害のある人に交付する、身体障害者手帳、精神障害者保護福祉手帳、療育手帳（名称の如何を問わず同義のもの）のいずれかを保有する者に対し、その障害の程度に関わらず以下に定める障がい者手当を支給する。
（１）基本給が月給制の場合
  月毎に15,000円
（２）基本給が時給制の場合
  基本時給に100円を加算

２．

障がい者手当は、所定の申請書により取得申請するものとし、取得申請した月の翌月給与から支給を開始する。

３．

会社は、申請内容に虚偽などがあった場合や、申請者が申請書記載の同意事項に従わなかった場合は、手当の支給を中止する。

４．

会社は、支給対象者より提出された、地方公共団体が障害のある人に交付する、身体障害者手帳、精神障害者保護福祉手帳、療育手帳（名称の如何を問わず同義のもの）を確認し、障害が平癒もしくは寛解したことにより障害者資格を失効した場合、もしくは手帳の有効期限を過ぎても更新がされないことにより、障害者資格を失効した場合は、失効した月の翌月に支払われる分より、手当の支給を中止する。

（在宅勤務手当）

第52条の３

在宅勤務を行う準社員に対して、在宅勤務規程に定める基準により、決定した金額を支給する。

（給与改定）

第53条

準社員の給与改定は社員毎の勤務成績、就業場所、賞罰を勘案し、決定する。

２．

請負スタッフの給与改定は原則として行わない。

３．

派遣スタッフの給与改定は評価方法も含め、派遣先の通常の労働者（無期雇用かつフルタイムの労働者）と同等の水準、または派遣元従業員の代表との書面による協定により定めた水準とする。

（超過勤務手当）

第54条

超過勤務手当は、次の方法により計算する。
法内超勤  超勤時間数  × 時間当たり基礎額  ×  1.00
法定超勤  超勤時間数  × 時間当たり基礎額  ×  1.25
              （法定休日労働の場合は1.35）
深夜勤務  深夜 （午後10時～午前５時）  ×  時間当たり基礎額  ×  0.25
但し、月の法定超勤務時間が60時間を超えた場合は、
月の60時間超時間外労働時間数  ×  時間当たり基礎額  ×  1.50

２．

時間給および月給制の場合の時間当たりの基礎額は、次の方法により計算する。
（１）時間給制 　時間給
（２）月給制 　　基本給÷１ヶ月平均所定労働時間

（みなし残業手当）

第54条の２

みなし残業手当は、個別の労働条件通知書において定める場合は、32時間を限度として、その相当する時間数を支給する。

２．

請負スタッフのみなし残業手当は、個別の労働条件通知書において、その相当する時間数を支給する。

３．

派遣スタッフのみなし残業手当は、派遣先の通常の労働者（無期雇用かつフルタイムの労働者）と同等の額、または派遣元従業員の代表との書面による協定により定めた額とする。

（従業員紹介手当）

第55条

準社員・スタッフが会社に対し、就職を希望する者を紹介し、当該希望者が会社に採用された場合、会社は、その紹介した従業員に対し、手当を支給する。

２．

前項の手当の対象期間および支給額は、都度、経営会議で決定し、準社員・スタッフに通知するものとする。

（通勤手当）

第56条

準社員・スタッフの通勤手当は、主たる勤務地と住居との往復に際し、原則として公共交通機関を利用した経済性と時間的合理性を考慮した通勤経路とし、会社の承認を得て3万円を限度として1ヶ月分の通勤定期代金又は通勤に要する実費に相当する額を支給する。

２．

公共交通機関の最寄駅等から遠い事業場に通勤するなど、特別な事情がある場合、私有車管理規程に基づき通勤を認める場合の通勤手当は、1ヶ月につき3万円を限度として片道の距離が2km以上に該当する場合に限り、1日当たり1kmにつき15円を支給する。

３．

準社員・スタッフが、第1項に定める通勤経路の一部または全部においてバスを利用する場合は、以下の通勤経路においてバスのみを利用した片道の通勤距離が1.5km以上に該当する場合に限り、事前に会社の承認を得て、1日当たりの往復運賃に相当する金額を支給する。なお、顧客先が 用意したバスを自己負担で利用する場合も、同じ要件とする。
（１）住居から勤務地までの通勤経路
（２）住居から乗車駅まで通勤経路
（３）降車駅から勤務地までの通勤経路

４．

派遣スタッフの通勤手当は、派遣先の通常の労働者(無期雇用かつフルタイムの労働者)と同等の額および支給要件、または派遣元従業員の代表との書面による協定により定めた額および支給要件とする。

５．

会社の指示により在宅勤務を行う準社員には、通勤手当は支給しない。

（欠勤等の取扱い）

第57条

準社員・スタッフが、欠勤、遅刻、早退等により勤務時間の全部または一部を勤務しなかったときは、その時間に対応する基本給は支給しない。

（賞与）

第58条

会社は準社員に対して、会社の業績ならびに勤務成績・勤務態度等を勘案し、賞与を支給する。

２．

前項の規定にかかわらず、会社の業績により賞与を支給しないことがある。

３．

派遣スタッフの賞与は、評価方法も含め派遣先の通常の労働者(無期雇用かつフルタイムの労働者)と同等の額および支給要件、または派遣元従業員の代表との書面による協定により定めた額および支給要件とする。

（退職金）

第59条

準社員および請負スタッフの退職または解雇に際して退職金は支給しない。

２．

派遣スタッフの退職金は、派遣先の通常の労働者(無期雇用かつフルタイムの労働者)と同等の額および支給要件、または派遣元従業員の代表との書面による協定により定めた額および支給要件とする。

第６章　懲戒

（懲戒処分の適用範囲）

第60条

本章はスタッフに適用する。なお準社員は、就業規則「総合職社員」の懲戒に関する規定を適用する。

（懲戒処分の種類）

第60条の2

懲戒処分の種類は、次の６種類とする。
（１）譴責　＝　始末書を提出させ、将来を戒める
（２）減給　＝　始末書を提出させ、１回につき平均賃金１日分の２分の１以内を減給し将来を戒める。但し、２回以上にわたる場合においてもその総額が、一賃金支払期における賃金総額の10分の１以内とする
（３）出勤停止　＝　始末書を提出させ、1ヶ月以内を限度として出勤を停止し、その期間の賃金を支払わない
（４）降格　＝　始末書を提出させ、下級の職位に就ける
（５）論旨解雇　＝　退職を勧告して解雇する。但し、勧告を通知した日より５日以内に応じない場合は懲戒解雇する
（６）懲戒解雇　＝　予告期間を設けることなく即時解雇する。この場合において所轄労働基準監督署長により解雇予告除外認定を受けたときは、解雇予告手当は支給しない。但し、情状によって退職願の提出を勧告し、諭旨退職にとどめることがある

（監督・指導上の措置）

第61条

懲戒処分には至らない違反行為をしたスタッフに対し、自己の行為に対しての責任や管理監督責任を自覚させ、職務遂行に対する姿勢の改善、意識向上等を目的に、書面または口頭により厳重注意を行う場合がある。

（懲戒決定までの就業禁止）

第62条

スタッフが懲戒に該当する疑いがあり、行為者が就業することが適当でないと認められる場合は、懲戒処分が決定するまで就業を禁止することがある。

（報告義務）

第63条

スタッフは、他の社員が別表１に定める違反行為の他、法令全般(法律、政令、ガイドライン、条例等)、会社の内部規程(各種規程、細則、ルール等)、および社会通念に照らして一般的であるとされる慣習やルールに違反する行為および違反の恐れがある行為を行っていること、または行ったことが明らかであることが判明した場合は、遅滞なくその旨を以下の窓口へ報告・通報しなければならない。また、他の社員が同等の違反行為を行っていると懸念される場合には相談するよう努めるものとする。
（１）コンプライアンスホットライン
法令や社内規則に反する行為や会社に損害が発生する事象、その他コンプライアンス全般に関する窓口
（２）セクハラホットライン
セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、パタニティハラスメント、ケアハラスメントに関する窓口
（３）パワハラホットライン
パワーハラスメントに関する窓口

（懲戒処分の基準）

第64条

懲戒処分の基準は別表１に定める標準例に基づくものとする。

２.

具体的な処分量定の決定に当たっては、次の各号の事由に該当する場合には、その懲戒を加重する場合がある。
（１）違反行為の動機もしくは態様が極めて悪質であるとき、または違反行為の結果が極めて重大であるとき
（２）違反行為を行ったスタッフが管理または監督の地位などの役職者であるとき
（３）違反行為により会社に及ぼす影響が大きいとき
（４）過去に類似の違反行為を行ったことを理由として懲戒処分を受けたことがあるとき
（５）同時に２つ以上の懲戒該当行為を行ったとき

３.

具体的な処分量定の決定に当たっては、次の各号の事由に該当する場合には、その懲戒を軽減する場合がある。
（１）スタッフが自らの違反行為が発覚する前に自主的に申し出たとき
（２）スタッフが行った行為の違反の程度が軽微である等特別の事情があるとき

４.

別表１の標準例に掲げられていない違反行為についても、懲戒処分の対象となり得るものであり、これらについては標準例に掲げる取扱いを参考としつつ判断する。

（監督者の処分）

第65条

スタッフの懲戒処分を行った場合において、当該スタッフの管理監督者に対し別表１に基づき処分を行う場合がある。但し、当該行為が軽微な場合もしくは十分な指導監督を行っていたにもかかわらず防止できなかった場合には、処分を軽減または免除する。

（教唆、煽動、幇助）

第66条

他人を教唆、煽動して懲戒該当行為をさせたり、他人の懲戒該当行為を助けたり隠蔽したときは、懲戒該当行為に準じて懲戒条項を適用する。

（損害賠償）

第67条

スタッフが故意または過失によって会社または第三者に損害を与えたときは、その全部または一部を賠償させることがある。

（事前調査）

第68条

スタッフの違反行為における事前調査の主管部門は、違反行為を行った当該スタッフが所属する部門とする。

２.

通報や報告により違反行為と思われる事象を認識した場合、主管部門長に報告の上、主管部門の判断のもと調査を実施する。

３.

違反行為の内容や規模により、適切な部門に調査協力を要請することがある。

４.

本人や違反行為発生部門からのヒアリングや提供資料、調査結果をもとに主管部門にて事前審査を実施し、懲戒処分対象者に弁明の機会を与えた上で、懲戒処分案を決定する。

５.

前項において、諭旨解雇または懲戒解雇の処分に該当する可能性があると判断した場合は、処分前に法務部門に確認の上、懲戒処分案を決定する。

６.

懲戒処分は、第69条に定める手続きを経て決定する。

（懲戒処分の決定）

第69条

懲戒処分の決定にあたっては、第68条の懲戒処分案を踏まえ、「職務権限規程」により定められた懲戒決裁者が処分内容を決定する。

２.

前項の決裁に基づき、懲戒処分対象者に対し、処分の内容、懲戒事由等を通知し、速やかに懲戒処分等を実施する。

就業規則 別表１（懲戒処分の標準例）

第７章　安全衛生

（安全衛生）

第70条

準社員・スタッフの安全衛生に係る規定は、別途「安全衛生細則」に定める。

第８章　転換制度

（転換の条件）

第71条

総合職社員または専門職社員に転換することのできる準社員・スタッフは、本人が転換を希望し、かつ転換試験に合格した者とする。

（転換試験の受験資格）

第72条

転換試験を受験する準社員・スタッフは直属上司の推薦を必要とする。

（選考方法）

第73条

転換試験の選考方法は面接試験と筆記試験とする。

（転換試験の実施時期）

第74条

転換試験は毎月実施する。

２．

転換を希望する準社員・スタッフは、所属長を通じて管理部に申請を行うものとする。

（審査、試験の実施）

第75条

総合職社員または専門職社員への転換申請があったとき、会社は第70条に定める要件を満たしているか否かを審査し、適格者に対して転換試験を行う。

２．

試験の合否は、本人に通知する。

（転換の時期）

第76条

転換を認めた準社員・スタッフは、随時、総合職社員または専門職社員に転換する。

（労働条件）

第77条

総合職社員または専門職社員に転換した者の労働時間・休日・休暇その他の労働条件は、結果通知後に労働条件明示書等により明示するほか就業規則「総合職社員」または就業規則「専門職社員」の定めるところによる。

２．

年次有給休暇の勤続年数の算定においては、準社員期間中の勤続年数を通算する。

（無期雇用転換制度）

第78条

労働契約法第18条に関する無期雇用転換制度については別に定める。

付　則

（改廃）

第１条

この規則の改廃は、「規程管理規程」による。

（規則外等）

第２条

この規則に定めがない事項および疑義が生じた事項については、その都度会社と労働者の代表が協議して決定する。

（慶事休暇の廃止に伴う経過措置）

第３条

2020年3月31日以前に生じた慶事休暇は、2020年9月30日まで取得を認める。

（特例休暇の遡及期間）

第４条

第58条の2に定める休暇は、2020年2月27日から同年3月31日までの期間について、会社が認めた場合に限り遡及して取得することが出来る。

2011年2月1日 制定
2012年4月1日 改訂
2012年12月14日 改訂
2013年7月16日 改訂
2014年6月13日 改訂
2015年10月1日 改訂
2016年4月1日 改訂
2017年1月1日 改訂
2017年7月1日 改訂
2018年1月1日 改訂
2018年7月1日 改訂
2018年8月1日 改訂
2018年10月1日 改訂
2019年1月1日 改訂
2019年4月1日 改訂
2019年8月1日 改訂
2019年10月1日 改訂
2020年3月1日 改訂
2020年4月1日 改訂
2020年6月1日 改訂
2020年8月1日 改訂
2020年11月1日 改訂
2020年12月1日 改訂
2021年4月1日 改訂
2021年7月1日 改訂
2022年4月1日 改訂
2023年4月1日 改訂
2024年4月1日 改訂
2024年10月1日 改訂