【2026年最新】製造業の人手不足の実態と原因｜工場が取り組むべき解消策を徹底解説 

日本の製造業は今、深刻な人手不足という構造的な危機に直面しています。少子高齢化の加速、若者の製造業離れ、熟練技術者の大量退職。これらの要因が複合的に絡み合い、製造業の人材不足は年々悪化の一途をたどっています。人手不足が解消されなければ、生産能力の低下、納期遅延、技術継承の断絶、そして最悪の場合は事業縮小・撤退というシナリオも現実のものとなりかねません。 

本記事では、製造業の人手不足の実態を最新の公的データを基に徹底分析し、その根本原因を整理した上で、工場が今すぐ取り組むべき具体的な解消策を「採用×DX×定着」の3軸で解説します。人手不足に悩む製造業の経営者・人事担当者の方々に、実践的なヒントを提供することを目的としています。 

また、製造派遣における人材定着の課題と対策を当社独自の実績データを交えてわかりやすく解説した資料を無料で配布しています。人材定着にお悩みの人事担当者様はぜひ参考にしてください。

製造業の人手不足の現状 

まず「製造業の人材不足がどれほど深刻か」を客観的なデータで把握しましょう。体感や印象論ではなく、国が公表する統計に基づいて現状を正確に理解することが、適切な対策を打つための第一歩です。 

有効求人倍率で見る製造業の人手不足（令和6年：生産工程1.67倍 / 全産業1.25倍） 

有効求人倍率とは、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す指標です。1倍を超えるほど企業側の採用ニーズが高く、人手不足の度合いが強いことを意味します。 

厚生労働省が発表した令和6年（2024年）の職業別有効求人倍率（原数値、パート除く）を見ると、製造業が該当する「生産工程の職業」は1.67倍前後で推移し、全産業平均の1.25倍を大きく上回っています。つまり、製造業では求職者1人に対して1.67件以上の求人が存在しており、企業が採用候補者を確保できない状態が常態化しています。 

ここで注目して欲しいところは、この数値が2023年の2.0倍超の水準からやや低下傾向にあるものの、依然として全産業平均を4割以上も上回っている点です。製造業の人材不足は一時的な景気変動ではなく、構造的・慢性的な問題として定着していることがデータから明確に読み取れます。 

参照：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和6年12月分及び令和6年分）について」 

製造業の就業者数推移（過去20年で157万人減） 

就業者数の長期推移もまた、製造業の人手不足の深刻さを物語っています。厚生労働省・経済産業省・文部科学省が共同発表する「ものづくり白書」によれば、製造業の就業者数は2002年から約20年間で157万人減少しています。 

2025年版ものづくり白書の最新データでは、2024年の製造業就業者数は1,046万人と2023年の1,055万人からさらに減少し、減少傾向が継続していることが確認されています。全産業に占める製造業就業者の割合も約3.4ポイント低下しており、製造業が日本経済において担ってきた雇用の柱としての地位が揺らいでいます。 

この就業者数の減少は単なる人口動態の結果ではなく、製造業の人材不足が他産業との人材獲得競争においても劣勢に立たされていることを示しています。人手不足を放置し続けることで、さらなる就業者離れを招くという悪循環が懸念されます。 

参照：経済産業省・厚生労働省・文部科学省「2025年版 ものづくり白書 概要」 

若年就業者（34歳以下）の減少と高齢化の深刻化 

製造業の人手不足問題の中でも特に深刻なのが、次世代を担う若年層の減少です。2024年版ものづくり白書のデータによると、2002年に32.6万人いた34歳以下の若年就業者は2023年には25.9万人にまで減少し、製造業の全就業者に占める若年就業者の割合は2002年比で6.9ポイント低下しています。 

一方で高齢就業者（65歳以上）は2002年の58万人から約90万人へと増加しており、現場の高齢化が急速に進んでいます。若年就業者の大幅な減少と高齢就業者の増加という二極化の構図は、近い将来に技術承継が途絶えるリスクを現実のものとしています。スキルや経験を持つ40〜50代の中堅社員が65歳前後で定年を迎えるタイミングで、若手人材が不足したままでは20年後の事業継続が危ぶまれます。製造業の人材不足は今この瞬間だけの問題ではなく、将来の経営基盤そのものを脅かす時限爆弾といえるでしょう。 

参照：経済産業省・厚生労働省・文部科学省「2024年版 ものづくり白書 概要」 

業種別に見る製造業の人手不足の傾向 

製造業といっても、その内訳は多岐にわたります。業種によって人手不足の深刻度や課題の性質は異なるため、自社が属する業種の特性を踏まえた人材戦略が必要です。ここでは代表的な3業種について、人材状況を整理します。 

輸送用機器部品製造業の人材状況 

自動車・航空機・船舶などの輸送用機器部品を製造する業種は、製造業の中でも特に人手不足が顕著なセクターの一つです。EV（電気自動車）シフトやCASE（コネクテッド・自動運転・シェアリング・電動化）の波により、従来の内燃機関関連の技術から電子制御・ソフトウェアを組み合わせた新たな技術へのシフトが急務となっています。 

この技術転換は既存の熟練人材が対応しにくい領域であり、新たなスキルを持つ人材の確保が急務となっています。一方で、既存の溶接・板金・切削などの技能職においても若年就業者の獲得が進まず、ベテランの退職とともに現場の技術力が急速に低下するリスクを抱えています。多くの輸送用機器関連企業では、人材不足を起因とする生産計画の見直しを余儀なくされているのが現状です。 

電子部品・デバイス製造業の人材状況 

半導体・電子部品・デバイスの製造業は、高精度な作業と品質管理が求められるため、専門的な知識と技術を持つ人材への需要が高い分野です。世界的な半導体需要の増大や国内製造拠点の復活・新設（TSMC熊本工場など）を背景に、即戦力となる技術者・エンジニアの人材不足が加速しています。 

特に問題なのは、半導体関連の専門的な技術者は育成に長期間を要し、即座に人手不足を解消できないことです。製造業の中でも高度な専門性が求められるため、他業種からの転換が容易でなく、人材不足の解消が特に難しい業種といえます。また、精密な作業をこなせるシニア・女性・外国人労働者の活用においても、専門的なトレーニングの提供が課題となっています。 

金属製品製造業の人材状況 

プレス・鋳造・溶接・表面処理などを担う金属製品製造業は、3K（きつい・汚い・危険）イメージが特に強い業種の一つとされており、若者の就業回避傾向が顕著です。中小企業の割合が高く、大手企業に比べて給与水準や福利厚生で劣後することも多いため、採用競争力が低くなりやすい構造的な問題があります。 

熟練した溶接工や鋳造職人の絶対数が年々減少しており、技術継承が追いついていない現場が多く見られます。また金属加工の現場は職人的な暗黙知が多く、マニュアル化・標準化が遅れているケースも目立ちます。人手不足が深刻化する中、自動化・ロボット導入による省人化が急速に進んでいますが、設備投資余力のない中小企業では対応が遅れがちです。製造業の人材不足が中小・零細企業の経営危機に直結するリスクが最も高い業種の一つといえるでしょう。 

製造業が人手不足に陥る5つの根本原因 

なぜ製造業はこれほどまでに人手不足が深刻なのでしょうか。対症療法に終わらない解決策を打つためには、根本原因を正しく理解することが不可欠です。ここでは5つの主要因を詳しく解説します。 

①少子高齢化による労働人口の構造的減少 

製造業の人手不足の最も根本的な原因は、日本社会全体が直面する少子高齢化による労働人口の構造的な減少です。国立社会保障・人口問題研究所の推計によれば、日本の15〜64歳の生産年齢人口は今後も継続的に減少することが確実視されており、2040年代には現在の水準からさらに大幅に減少すると予測されています。 

製造業は医療・介護・IT等と比較してデジタル化・リモートワーク化が難しく、現場への物理的な出勤が不可欠な業務が多い分、この労働人口減少の影響を最も直接的に受けやすい産業の一つです。人手不足の根底には、経済成長ではなく人口動態という不可逆な変化があることを製造業の経営者は直視する必要があります。この構造的な課題に対応するためには、一時的な採用強化ではなく、省人化・自動化・多様な人材の活用といった根本的な経営構造の見直しが求められます。 

②若者の製造業離れ・3Kイメージの定着 

製造業の人材不足を語る上で避けて通れないのが、若者の製造業離れという現象です。製造業、特に工場・現場系の仕事には「きつい・汚い・危険」いわゆる3Kのネガティブイメージが長年定着しており、就職先として敬遠される傾向が根強く残っています。 

厚生労働省・文部科学省のデータによれば、新規学卒者の製造業への入職割合は近年低下傾向にあります。若者は同じ労働時間・賃金水準であれば、快適なオフィス環境のサービス業やIT業界を選好する傾向があり、製造業との人材獲得競争は年々不利な状況に置かれています。3Kイメージの払拭は製造業の人材不足解消において最優先課題の一つであり、職場環境の改善と情報発信の両面からのアプローチが必要です。 

③「見て覚える」教育体制と技術継承の断絶 

多くの製造業の現場では、「先輩の仕事を見て覚える」「長年の経験で体得する」といった属人的なOJT教育が中心を担ってきました。この教育体制は熟練技術者が豊富にいる時代には機能していましたが、人手不足が深刻化した現代では深刻な問題を生じさせています。 

2025年版ものづくり白書によれば、製造業における人材育成の問題として「指導する人材が不足している」と回答した事業所は6割以上にのぼります。指導者となるべき中堅・ベテランが人手不足で本来の業務に追われ、後進の育成に時間を割けない状況が続いています。暗黙知が多く、マニュアル化・標準化が遅れがちな製造業の特性が技術継承を困難にしており、ベテランの退職と同時に数十年分のノウハウが会社から失われるリスクが現実のものとなっています。 

参照：経済産業省・厚生労働省・文部科学省「2025年版 ものづくり白書 概要」 

④人材流動化の加速（転職の一般化） 

かつての日本型終身雇用が崩壊し、転職が当たり前の時代となったことも、製造業の人手不足を深刻化させる要因の一つです。せっかく採用・育成した人材が数年で競合他社や他業種に転職してしまうケースが増えており、採用と退職の「回転ドア」が止まらない状況に悩む工場は少なくありません。 

特に製造業では、育成に時間とコストをかけた若手人材が「もっと良い条件の職場がある」「スキルアップできる環境を求めて」という理由で離職するケースが目立ちます。人材流動化の時代においては、採用して終わりではなく、「辞めない理由を作る」定着施策が採用と同等、またはそれ以上に重要な経営課題となっています。処遇改善、キャリアパスの明確化、職場環境の充実といった定着に向けた投資なくして、製造業の人材不足は根本的に解消されません。 

⑤採用コスト高騰による新規雇用の抑制 

人手不足が続く中で、採用競争の激化により採用コストが年々高騰しています。求人媒体の掲載費用、人材紹介会社へのフィー（成功報酬型では年収の30〜35%程度）、内定辞退を見越した多めの採用活動費——これらのコストは製造業、特に体力の限られた中小企業にとって大きな負担となっています。 

採用コストの高騰は新規雇用の抑制につながり、「採用したくても採用できない」状況が慢性化します。人材不足を解消しようとすると採用コストがかかり、採用コストが上がるとさらに採用を絞らざるを得ないという負の連鎖に陥ってしまうのです。この悪循環を断ち切るためには、採用コストを抑えながら優秀な人材を獲得できるチャネルの多様化と、採用した人材を長期定着させることによるコストパフォーマンスの最大化が不可欠です。 

人手不足が工場にもたらすダメージ 

人手不足を放置し続けた場合、工場・製造業企業にはどのような具体的なダメージが生じるのでしょうか。経営リスクを正しく認識することで、人手不足解消への投資を「コスト」ではなく「必要な経営判断」として捉えることができます。 

生産スピード低下・品質悪化・納期遅延 

人手不足の最も直接的な影響は、生産能力の低下です。必要な人員が確保できなければ、稼働ラインを維持できず生産量が落ちます。製造業の人材不足による生産スピードの低下は、顧客への納期遅延に直結し、取引先からの信頼喪失や契約解除のリスクを高めます。 

さらに深刻なのは品質への影響です。熟練者が不足した現場では、経験の浅い人材が複数工程を兼任させられるため、品質チェックが甘くなりやすく、不良品・クレームの増加につながります。製造業において品質は最大の経営資産であり、人手不足による品質悪化は企業ブランドの毀損という取り返しのつかない損失をもたらすことがあります。 

残業・過重労働による連鎖的な離職リスク 

人手不足に陥った工場では、既存の従業員に過大な負荷がかかります。人が足りない分を残業でカバーしようとする構図が生まれ、慢性的な長時間労働・過重労働が蔓延します。これがさらなる人手不足を引き起こす連鎖的な離職リスクを生み出します。 

「人手が足りない→残業が増える→疲弊した従業員が辞める→さらに人手が足りなくなる→残業がさらに増える」というデス・スパイラルに陥った製造業の工場は決して珍しくありません。人手不足は単に「人が足りない」という問題にとどまらず、在籍している従業員のモチベーションや健康を蝕み、組織全体の活力を失わせる経営危機の引き金となります。 

技術・ノウハウの喪失 

製造業における人手不足の中でも、長期的な視点から最も深刻なダメージをもたらすのが「技術・ノウハウの喪失」です。熟練職人や技術者が人材不足解消の見通しが立たないまま定年退職を迎えると、その人物が体得してきた技術・暗黙知・勘と経験は組織に残ることなく失われてしまいます。 

製造業の競争力の源泉は、しばしばこのような人に紐づいたノウハウにあります。技術継承が果たせなかった企業は、高品質な製品を安定的に生産する能力を失い、価格競争に巻き込まれるか、受注量の縮小を余儀なくされます。一度失われた技術は取り戻すことが極めて困難であり、製造業の人材不足対策において技術承継の仕組み化は最優先事項の一つです。 

事業縮小・撤退リスクの高まり 

上述の各ダメージが積み重なれば、最終的には事業縮小・撤退というシナリオに至ります。生産能力の低下→売上減少→設備投資の縮小→さらなる生産性低下という負のスパイラルは、人手不足を起点として加速します。特に後継者不足と人材不足が重なる中小製造業においては、廃業・事業売却という選択を迫られるケースも増加しています。 

製造業の人手不足は一工場の人事問題にとどまらず、日本のものづくり産業全体の競争力に影響する国家的な課題です。一社一社の製造業企業が人手不足解消に真剣に取り組むことが、日本の製造業の未来を守ることに直結しています。 

製造業の人手不足を解消する3つのアプローチ 

製造業の人手不足は一つの施策で解決できる問題ではありません。「採用力の強化」「DX・自動化による省人化」「定着率の向上」という3つのアプローチを同時並行で推進することが、持続可能な人材確保につながります。 

【アプローチ①】採用力の強化 

まず取り組むべきは、採用活動そのものの質と量を高めることです。「これまでと同じやり方で採用しているのに人が来ない」という状況を打破するには、採用の戦略そのものを根本から見直す必要があります。 

採用ターゲットの多様化（女性・シニア・外国人・未経験者） 

従来の「20〜30代男性の経験者」に限定した採用ターゲットを大きく広げることが、製造業の人手不足解消の第一歩です。女性・シニア・外国人・未経験者という4つのターゲット層には、まだ十分に活用されていない人材が多く存在します。 

女性の活躍推進においては、育児休業の取得しやすさ、時短勤務の導入、女性専用更衣室・休憩室の整備といった職場環境の改善が前提となります。シニア層については、経験豊富なOB・OGの再雇用制度の整備が技術継承と人手不足解消の両面で効果的です。外国人の採用については特定技能・技能実習制度を活用する企業が増えており、2024年10月末時点で製造業分野を含む外国人労働者数は過去最多の約230万人に達しています。 

求人媒体・採用ブランディングの見直し 

製造業の人手不足を採用面から改善するには、求人の見せ方と発信チャネルを刷新することも重要です。求人票の内容を「作業内容の羅列」から「職場の魅力・キャリアパス・働く仲間の声」を前面に出した内容に変えるだけで、応募者の反応が大きく変わることがあります。 

また、求人媒体の選定も重要です。製造業特化の求人サイト、地域の無料媒体であるハローワーク、SNSを使った採用広報（採用インスタグラム・Xなど）、動画での工場見学コンテンツの発信など、ターゲット層に合わせた多様なチャネルを組み合わせることが人材確保につながります。自社の「なぜここで働くのか」を言語化した採用ブランディングは、製造業の人材不足解消における長期的な投資として有効です。 

インターンシップ・工場見学での3Kイメージ払拭 

製造業の人材不足を根本から解消するには、入社前のネガティブイメージを払拭することが不可欠です。実際に工場を訪れ、最新の設備・清潔な職場環境・働く人々のいきいきとした姿を体感してもらうインターンシップや工場見学は、「製造業って意外とカッコいい」という認識転換に大きな効果を発揮します。 

高校・専門学校・大学との連携プログラムを通じて、若年層が製造業の仕事に触れる機会を継続的に設けることが、中長期的な人材パイプラインの構築につながります。「見て覚える」は教育だけでなく採用においても有効な戦略であり、体験を通じた採用活動は製造業の人手不足解消に向けた重要な施策の一つです。 

【アプローチ②】DX・自動化による省人化 

人材確保だけでなく、「今いる人員でより多くの成果を出せる仕組み」を作ることも製造業の人手不足対策として極めて重要です。DXと自動化による省人化は、人手不足を補うと同時に生産性の大幅な向上をもたらします。 

単純作業・危険作業のロボット・自動化導入 

製造業の現場で最も省人化効果が高いのは、繰り返し作業・危険作業・重労働へのロボット・自動化設備の導入です。溶接ロボット、搬送AGV（無人搬送車）、検品向けの画像認識AIシステムなどを導入することで、従来は人間が担っていた業務を機械が代替し、人材不足の穴を埋めることができます。 

政府もこうした取り組みを後押しするため、中小企業向けの設備投資補助金（ものづくり補助金、IT導入補助金等）を用意しています。初期投資のハードルを補助金で下げながら、段階的に自動化を進めることが製造業の人手不足解消に向けた現実的なアプローチです。 

現場作業の可視化・デジタル化（IoT・スマート工場） 

IoTセンサーや生産管理システムを活用して、現場の状況をリアルタイムに可視化・データ化するスマート工場化も、製造業の人材不足対策として有効です。作業進捗、設備稼働率、品質データなどを一元管理することで、少ない人員でも効率的に工場を運営できる体制が整います。 

2025年版ものづくり白書によれば、デジタル技術を活用しているものづくり企業は2023年に8割を超え、デジタル化が進んだ企業は未活用企業に比べて営業利益を伸ばしている割合が高いことが示されています。製造業のDX推進は人手不足対策であると同時に、企業の競争力強化にも直結する経営戦略です。 

参照：経済産業省・厚生労働省・文部科学省「2025年版 ものづくり白書 概要」 

ノウハウのデータベース化による技術継承の仕組み化 

DX・自動化の文脈で製造業の人材不足対策として最も重要なテーマの一つが、ベテラン技術者の「暗黙知」のデジタル化・データベース化です。職人の動作をモーションキャプチャで記録する、作業標準書・手順書を動画で整備する、AIを活用して熟練技術を解析・言語化する——こうした取り組みにより、属人的な技術を組織の知的財産として保存・継承することが可能になります。 

2024年版ものづくり白書でも、熟練技能者の動作をモーションキャプチャで可視化し、教育訓練に活用することで技能継承を実現した事例が紹介されています。人手不足が続く中、ノウハウを「人」から「仕組み」に移行させることは、製造業の持続的な競争力維持に欠かせない取り組みです。 

【アプローチ③】定着率の向上（人材が辞めない職場づくり） 

採用・省人化と並んで製造業の人手不足解消の柱となるのが「定着率の向上」です。採用コストは離職コストの5〜10倍ともいわれる中、せっかく採用した人材が短期で辞めてしまう状況は、製造業の人手不足を悪化させる主要因の一つです。 

教育体制・OJT・多能工育成の体系化 

入社後の育成体制が整っていない職場は離職率が高くなる傾向があります。製造業の人材定着のためには、OJTを属人的な「見て覚える」方式から、体系化されたトレーニングプログラムへと転換することが重要です。チェックリスト式の習熟度評価、動画マニュアルの活用、メンター制度の導入などにより、新人・若手が安心してスキルアップできる環境を整えます。 

また、複数の工程をこなせる「多能工」の育成は、人手不足時の現場の柔軟性を高める上でも効果的です。多能工化が進むことで、特定の人材が欠けても生産ラインを止めずに対応できる体制が整い、人手不足のリスクヘッジになります。製造業の人材育成に関する問題は「指導者不足」が最大の課題であり、教育担当者の業務負担軽減とインセンティブ付与も合わせて検討が必要です。 

処遇改善（給与・評価・キャリアパスの明確化） 

製造業で働く人々が長期的に勤め続けるためには、適切な処遇と将来への展望が不可欠です。人手不足が続く中でも給与水準が他産業・他社と比べて低い状況が続けば、優秀な人材は流出し、採用競争力も低下し続けます。 

製造業の人材定着のためには、技術習熟度に連動した明確な等級・賃金制度の設計、資格取得支援・技術検定の評価への反映、キャリアパスの可視化（現場技術者からリーダー・マネジャー、あるいはDXエンジニアへの転換など）が重要です。「この会社でスキルを磨けば、こんなキャリアが開ける」というビジョンを従業員に示せる製造業企業が、人手不足の時代においても選ばれる職場となります。 

労働環境の改善（夜勤見直し・WLB・メンタルヘルス） 

製造業の人材不足を加速させている要因の一つに、労働環境の過酷さがあります。夜勤・交代勤務・長時間残業・体力的な負担——これらの要因が若者や女性の製造業離れを招いていることは否定できません。 

交代制勤務の見直し・フレックスタイムの導入・副業解禁などによるワークライフバランスの改善、メンタルヘルスケア体制の整備（産業カウンセラーの設置・EAPの導入）、休暇取得促進などの施策が、製造業の人材定着に直結します。働きやすい環境を整えることは、既存の従業員の満足度向上と離職防止だけでなく、採用面での競争力強化にも寄与します。製造業の人手不足解消において、職場環境の改善への投資は最も費用対効果の高い施策の一つといえます。 

【他工場事例】人手不足解消に成功した取り組み 

理論だけでなく、実際に製造業の人手不足解消に取り組んだ工場の事例から学ぶことは非常に有益です。ここでは「採用」と「定着」という2つのアプローチにおける成功事例を紹介します。 

【採用】金属加工工場における外国人活用における成功事例 

業種： 金属製品製造業 

課題 

• 外国人技能実習生・特定技能人材に関する手続きやトラブル対応による工数増加 
• 監理団体の切り替えの前例がなく、法務・書類・旧団体との交渉など課題が山積 

解決策

• 株式会社ウィルオブ・ワークへの外国人支援サービスへの切り替え 
• 在留資格変更申請、書類手続き、送り出し機関との契約交渉の一括委託 
• 送り出し機関との契約締結、旧監理団体との法的交渉・調整の一括委託 

効果 

• 外国人人材の管理工数を大幅削減し、本業への集中を実現 
• 現在56名の外国人人材が活躍 

【定着】自動車部品製造における無期雇用派遣の活用における成功事例 

業種： 輸送機械器具製造業 

課題 

• 社員の高齢化 
• 社員の出勤率、定着率の低下 

解決策 

• 株式会社ウィルオブ・ワークへの無期雇用派遣サービスの導入 

効果 

• 採用開始6か月で8人入社（内7名定着）※平均年齢35,6歳 
• 出勤率95%以上を実現 

まとめ

製造業の人手不足は、単一の施策で解決できる問題ではありません。本記事で解説した内容を振り返ると、製造業の人材不足の深刻さは国の公的データが明確に示しており、生産工程の有効求人倍率は全産業平均を大きく上回り続けています。就業者数は20年で157万人減少し、若年就業者の大幅な減少と高齢化が進んでいます。 

人手不足の根本原因は、少子高齢化・3Kイメージ・技術継承の断絶・人材流動化・採用コスト高騰という5つの要因が複合的に絡み合っており、それぞれに対応した施策が必要です。人手不足が放置された場合のダメージは、生産性低下・品質悪化から始まり、連鎖的な離職、技術喪失、事業縮小・撤退へと連鎖します。 

これらの課題に立ち向かうための解消策として、本記事では以下の3軸を提案しました。 

• 【採用力の強化】採用ターゲットの多様化、求人ブランディングの刷新、インターンシップ・工場見学による3Kイメージ払拭 

• 【DX・自動化による省人化】ロボット・自動化導入、スマート工場化、ノウハウのデータベース化による技術継承の仕組み化 

• 【定着率の向上】OJT・多能工育成の体系化、処遇改善とキャリアパスの明確化、労働環境・WLBの改善 

製造業の人手不足解消に「特効薬」はありません。しかし、「採用×DX×定着」という3つの軸を同時に、かつ継続的に動かすことで、必ず人材不足の状況は改善に向かいます。今日から一つでも具体的な施策に着手し、人手不足に強い製造業企業への変革を始めることを強くお勧めします。 

製造業の未来は、人手不足という困難に真摯に向き合い、変革を恐れない工場・企業が切り拓いていきます。ぜひ本記事を貴社の人材戦略の出発点として活用してください。 

製造派遣における”人が続く職場”の作り方とは？

製造派遣における人材定着の課題と対策を当社独自の実績データを交えてわかりやすく資料にまとめております。人材定着にお悩みの人事担当者様は、ぜひ参考にしてください。

本資料でわかること

• 製造業を取り巻く採用TOPICS
• 製造派遣における退職要因および定着改善方法