その就労ビザ更新は本当に可能？　手続きの意外な落とし穴やグレーゾーンの具体例を解説 

就労ビザの更新は「在留期間を延ばすだけの手続き」と思われがちですが、実務上はそう単純ではありません。業務内容や雇用条件、転職・異動の有無によっては、更新では対応できず、在留資格変更が必要になるケースも少なくないからです。

特に近年は、業務の専門性や実態との整合性、法令遵守状況がより厳しく確認される傾向にあり「これまで問題なく更新できていた」という理由だけでは判断できなくなっています。対応を誤れば、外国人本人だけではなく受け入れ企業側も不法就労助長罪などのリスクを負う可能性があり、注意が必要です。

本記事では、就労ビザの更新（在留期間更新）の概要から、更新で済まない代表的なケース、企業担当者が事前に確認すべきポイントまでを分かりやすく解説します。更新か変更かの判断に迷いやすい実務シーンをご紹介するので、外国人材を採用している企業担当者はぜひ最後までご覧ください。

※本記事の内容は2026年2月時点の情報です。

就労ビザ（在留資格）の更新とは？

就労ビザの「更新」とは、すでに日本で就労している外国人が、同じ在留資格・同じ活動内容のまま、在留できる期間を延ばす手続きです。ただし「同じ活動内容」と判断されるかどうかは、契約書上の職種名だけでなく、実際に従事している業務内容や割合を基に判断される点に注意が必要です。

多くの企業担当者は「在留期限が近づいたら更新すればよい」と考えがちですが、実際には更新で済むケースと、更新では対応できないケースに分かれます。対応を誤ると、外国人本人と企業の双方に以下のようなリスクが生じる可能性があるので、注意が必要です。

【外国人本人のリスク】

• 更新が不許可となり、在留期限までに適法な手続きができない可能性がある
• 就労継続ができず帰国せざるを得なくなる場合がある

【受け入れ企業のリスク】

• 不適切な在留資格で就労させたことによる不法就労助長の指摘を受ける可能性がある（罰金や懲役刑の対象になる場合も）
• 指導を受けたり今後の外国人材受け入れへが難しくなったりする恐れがある
• 採用計画や現場のリソースに急な調整や見直しが必要になる可能性がある

そのため更新手続きを進める前に、現在の業務内容や雇用状況が更新で住むケースに該当するのかを、しっかり確認することが重要です。なお、就労ビザ全般の基本的な考え方や、在留資格の種類については、以下の既存記事で詳しく解説しています。併せてご覧ください。

▼外国人労働者の在留資格の変更・期間更新について！企業側は何をすべき？

在留期間更新と在留資格変更の違い

就労ビザに関する手続きは、大きく分けて「在留期間更新」と「在留資格変更」の2種類があります。両者は似ているようで、申請の前提条件と考え方がまったく異なります。

在留期間更新許可申請とは、現在持っている在留資格の内容や、従事している業務、勤務先などに変更がない場合に、日本に滞在できる期間だけを延長するための手続きです。一方、在留資格変更許可申請は、転職や社内異動などにより、現在の在留資格で認められている活動内容と、実際の業務内容が一致しなくなった場合に行う手続きです。

この場合「期間を延ばすかどうか」ではなく、そもそも今の仕事内容にどの在留資格が適切かが審査の対象となります。

就労ビザが「更新できない」代表的なケース

ここからは就労ビザの更新では対応できず、在留資格変更が必要になるケースについて具体例をご紹介します。自社の状況に当てはめながら、確認してみてください。

業務内容が在留資格の範囲から外れている場合

現在の在留資格で認められていない業務に従事している場合、在留期間更新の要件を満たさず、不適格と判断されます。例えば「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ外国人が、工場でのライン作業や店舗でのレジ打ちなど、専門性を要しない単純労働を主に行っている場合などです。

業務内容が在留資格の活動範囲から外れていると判断されると、更新申請は認められず、別の在留資格への変更が必要になります。

転職により職務の専門性・性質が変わった場合

以下のケースのように、転職によって職種や業務内容が大きく変わった場合も、更新では対応できません。

• エンジニア職から飲食店スタッフへ転職したケース
• 「技能（調理）」から「通訳・翻訳業務」へ職務が変わったケース

「働くためのビザだからこのままで問題ない」と判断するのは危険です。会社を退職したり別の会社に転職した場合には、雇用していた企業も14日以内に出入国在留管理庁へ届出の提出を求められることがあるため、注意しましょう。

学歴・職歴と現在の業務に合理性がなくなった場合

在留資格の審査では、業務内容そのものだけでなく、本人の学歴・職歴との関連性も重視されます。そのため大学での専攻分野や過去の実務経験と、現在の業務内容に明確な関連性が見いだせない場合「専門性が認められない」と判断され、更新が不許可となる可能性があります。

このようなケースでは、業務内容の専門性や経歴との関係性を説明する資料の提出が求められることもあり、単なる更新申請では対応しきれないでしょう。

雇用形態・労働条件が大きく変わった場合

以下のような雇用条件の変化も、更新審査に大きく影響します。

• 正社員から派遣社員・契約社員へ変更された
• 転職や異動により給与が大幅に下がった
• 最低賃金を下回る報酬水準になった

このような場合、雇用の安定性や継続性がないと判断され、更新審査で不利に扱われる可能性があります。条件変更の内容によっては、在留資格の見直しが必要になる可能性もあるでしょう。

なお外国人本人の業務内容や能力に問題がなくても、受け入れ企業の経営状況が著しく悪化している場合は、雇用の継続性に疑義が生じ、更新審査に影響を及ぼすことがあります。特に中小企業の場合、決算書や事業内容の説明が審査結果を左右する点にも留意してください。

特定技能・育成就労へ移行すべき実態になっている場合

在留目的そのものが変わった場合は、就労ビザの更新ではなく在留資格変更が必要です。

代表的なのは

• 留学生が卒業後に就職する場合
• 技能実習を修了し、特定技能へ移行する場合

などのケースです。

これらは「同じ活動を継続する」更新ではなく、在留目的が変わるため変更申請が前提となります。

資格外活動・届出漏れなどの法令違反がある場合

法令違反がある場合も、更新ができないケースに該当します。一口に法令違反といっても、以下のようなケースも当てはまることがあるため、注意が必要です。

• 許可されていないアルバイト（資格外活動）を行っていた
• 退職・転職後14日以内の「所属機関等に関する届出」を提出していない
• 在留カード紛失時の再発行手続きを怠った
• 税金や社会保険料の滞納がある

このようなケースに当てはまると「素行不良」と判断され、更新審査に悪影響を及ぼす可能性があります。

安易に更新でよいと判断してはいけないグレーゾーン

先述したケースのように「就労ビザの更新では対応できない可能性が高い」場合以外にも、意外な要素が落とし穴になることがあります。ここでは形式上は大きな変化がないように見えても、審査実務では在留資格変更が必要と判断されることがある事例についてご紹介します。

同じ職種でも注意が必要なケース

転職後も前職と同じ職種名で働く場合「業務内容は変わらないため更新で問題ない」と判断されがちです。しかし実際は、勤務先が変わるだけで審査の前提条件は大きく変わります。

例えば、A社の「通訳」からB社の「通訳」へ転職した場合でも、

• 転職先企業の事業内容は適正か
• 通訳業務が本当に主たる業務として行われているか
• 経営状況や雇用の安定性に問題はないか

といった点が改めて審査されます。

そのため、形式上は「在留期間更新許可申請」であっても、実際には在留資格変更申請に近いレベルの資料（会社案内、事業内容説明、業務内容詳細など）の提出を求められるケースも少なくありません。

就労ビザの更新に想定よりも時間がかかる可能性もあるため、例え同じ職種であっても安易に「更新で問題ない」と判断するのは避けましょう。

同じ会社でも注意が必要なケース

同じ会社内での異動であっても、先述した通り業務内容や雇用形態が変わると、更新で済まない場合があります。

• 「技術・人文知識・国際業務」のエンジニアとして就労していた外国人が、人事・総務業務を主とする部署へ異動した
• 専門業務が一部に減り、管理・事務作業が中心になった

といったケースの場合、例え同じ会社に勤めていても在留資格変更が必要と判断される可能性があります。「転職したわけではないから更新で大丈夫」とはいい切れないケースがあることを留意しておきましょう。

役職変更・昇格によって業務内容が変わるケース

昇格や役職変更も、見落とされやすいグレーゾーンです。例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で就労していた外国人が、

• 管理職に昇格し、部門全体の運営や意思決定に関与するようになった
• 経営判断や資金管理、事業計画の策定に関わる立場になった

といった場合、業務内容が「専門業務」から「経営」に近づくため、現在の在留資格には該当せず「経営・管理」への在留資格変更が必要になる可能性があります。

肩書きが変わっただけに見えても、実際の権限や業務内容が変わっていないかは慎重に確認する必要があります。

就労ビザの更新で済まない場合に企業が取るべき対応

就労ビザの状況を確認した結果「在留期間の更新では対応できない」と判断された場合には、速やかに次の対応へ進むことが重要です。

早めに在留資格変更申請を行う

転職や部署異動、役職変更などにより、現在の在留資格で認められている活動内容から業務が外れる場合は「在留期間更新」ではなく在留資格変更許可申請が必要となります。

在留資格変更申請では、次のような書類を準備し、新しい業務内容や雇用実態を客観的に説明する必要があります。

• 新しい業務内容を具体的に示した職務内容説明書
• 新たに締結した雇用契約書や労働条件通知書
• 受け入れ企業の登記事項証明書、決算書類　など

※正確な必要種類については、各在留資格に異なります。詳細は出入国在留管理庁の以下リンクを参照ください。

出入国在留管理庁　在留資格変更更新申請

重要なのは、在留期間満了日を待たずに申請することです。変更が必要な状況で変更許可申請ではなく更新申請を行ってしまうと、不許可となるリスクが高まってしまいます。

専門家に対応を相談する

「更新で済むのか」「変更が必要なのか」の判断が難しいケースでは、早い段階で専門家に相談することが有効です。

在留資格変更申請は、更新申請に比べて審査が慎重に行われる傾向にあり、提出書類の内容や説明の仕方によって結果が左右されることも少なくありません。特に転職を伴うケースや職務の専門性が問われるケースでは、出入国在留管理庁の判断基準を踏まえた説明が不可欠です。

申請取次が可能な行政書士や弁護士、就業後の支援にも対応している人材紹介サービス会社などの専門家に相談することで、

• 現在の状況がどの在留資格に該当するのか
• どの書類を、どのように準備すべきか
• 不許可となった場合のリカバリー方法

といった点について、実務的なアドバイスを受けることができます。

また、万が一更新や変更申請が不許可となった場合でも、不許可理由を正確に把握し、再申請や別の選択肢を検討できるでしょう。

問題が顕在化してからではなく「判断に迷った時点」で相談することが、企業にとって望ましい選択といえます。

まとめ

就労ビザの更新（在留期間更新）は、現在の職務内容や雇用条件、法令遵守の状況が総合的に審査される重要な手続きです。「同じ会社だから」「これまで問題なかったから」と安易に更新で済むと判断せず、業務内容の変更や転職がある場合には、在留資格変更が必要かどうかを慎重に見極めることが必要です。

特に業務の専門性や業務割合の変化、雇用形態・給与条件の変更などは、更新可否に大きく影響します。企業担当者は、外国人材の業務実態や在留資格との整合性、納税・届出状況を日常的に把握・管理し、更新手続きにリスクがないかどうかを確認する体制の構築が求められます。

就労ビザの更新で対応できるか判断が難しいケースやリスクが想定される場合は、早めに専門家のサポートを活用し、不許可や不法就労といった自体を防ぐことが重要です。適法な手続きを前提に安定した雇用を継続することが、外国人材の長期的な定着にもつながるでしょう。