製造業で人が辞める７つの理由｜離職率の改善に向け今すぐできる対策を解説！ 

「なぜうちの工場は人が辞めてしまうのか」「他の工場と比べて離職率は高いのだろうか」製造業・工場の人事担当者や経営者なら、一度はこうした悩みを抱えたことがあるはずです。 

本記事では、厚生労働省「令和6年 雇用動向調査」の最新データを軸に、製造業の離職率の実態を多角的に分析します。さらに、製造業・工場での離職が起きる7つの主要原因と、離職率を下げるための8つの具体的な改善策も詳しく紹介します。離職問題に本気で取り組みたい製造業の担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。 

また、製造派遣における人材定着の課題と対策を当社独自の実績データを交えてわかりやすく解説した資料を無料で配布しています。人材定着にお悩みの人事担当者様はぜひ参考にしてください。

製造業の離職率とは？ 

離職率の定義と計算方法 

離職率とは、一定期間内に職場を離れた従業員の割合を示す指標です。厚生労働省の雇用動向調査では、「常用労働者に対する離職者の比率」として定義されており、正社員はもちろん、長期契約のパートタイム労働者も含まれます。 計算式は以下のとおりです。 

離職率（％）＝ 離職者数 ÷ 年初（1月1日）の常用労働者数 × 100 

たとえば、年初の常用労働者数が100人で、その年に10人が離職した場合、離職率は10％となります。離職理由には自己都合退職・会社都合退職（解雇・希望退職）・定年退職なども含まれるため、単純に「離職率が高い＝職場環境が悪い」とは言えませんが、離職率の推移や他産業・他社との比較を行うことで、自社の課題を客観的に把握できます。 

なお、製造業における離職率の管理は、人材確保が年々難しくなる昨今において、経営上の重要課題として認識されるようになっています。 

製造業の離職率は高い？低い？ 

結論から言えば、製造業の離職率は全産業平均と比較して低い水準にあります。厚生労働省「令和6年上半期 雇用動向調査」によると、全産業の離職率が8.4％であるのに対し、製造業全体の離職率は5.3％と、約3ポイントも低い数値を示しています。 

特に宿泊業・飲食サービス業では離職率が15.1％に達しており、業種間の格差は非常に大きいといえます。製造業と比較した場合、約3倍もの差があることになります。 

ただし、製造業の離職率が低い背景には、製造業特有の構造的要因もあります。大手メーカーを中心とした終身雇用・年功序列の文化が根強く残っていること、生産ラインに習熟するまでに時間がかかるため転職コストが高いこと、などが挙げられます。こうした事情を踏まえると、数値が低いからといって安心できる状況ではなく、製造業の離職率問題は引き続き注視が必要です。 

産業	離職率（%）	うち 一般労働者	うち パートタイム
全産業	14.2	11.5	21.4
製造業	9.6	8.8	15.3
鉱業，採石業，砂利採取業	9.1	9.1	7.3
建設業	10.0	9.7	15.9
電気・ガス・熱供給・水道業	8.8	7.8	19.9
情報通信業	10.2	9.8	20.1
運輸業，郵便業	10.2	9.1	15.8
卸売業，小売業	15.1	10.7	21.3
金融業，保険業	8.0	7.4	14.1
不動産業，物品賃貸業	13.5	12.6	17.4
学術研究，専門・技術サービス業	11.1	10.3	19.5
宿泊業，飲食サービス業	25.1	18.1	29.9
生活関連サービス業，娯楽業	19.0	16.9	21.9
教育，学習支援業	13.1	8.8	22.2
医療，福祉	13.8	13.1	15.7
複合サービス事業	7.8	7.0	12.0
サービス業（他に分類されないもの）	20.3	19.0	23.8

出典：厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概要」表４－２ 

【最新データ】製造業の離職率の現状 

厚生労働省「令和6年 雇用動向調査」による最新数値 

厚生労働省が公表した「令和6年 雇用動向調査結果の概要」は、令和6年（2024年）1月から6月の上半期データと、年間集計を含む最新の雇用実態を明らかにしています。製造業の離職率に関する主な数値は以下のとおりです。 

• 全産業の離職率（令和6年上半期）：8.4％（前年同期比0.3ポイント低下） 
• 全体の離職率（令和6年上半期）：5.3％（安定した低水準を維持） 
• 一般労働者に限定した製造業の離職率：4.9％ 
• パートタイム労働者の製造業離職率：8.3％ 

製造業の離職率5.3％は、全産業平均の8.4％を3.1ポイント下回る水準です。これは製造業が比較的安定した雇用環境を持つことを示していますが、内訳を見るとパートタイム労働者の離職率は一般労働者の約1.7倍に上っており、雇用形態間の格差が浮き彫りになっています。 

また、令和6年上半期における全産業の入職率は9.0％で、前年同期比0.7ポイント低下。離職率の低下と合わせて、労働市場全体での移動が縮小傾向にあることも読み取れます。製造業においても、景況感や賃金水準の変化に応じて離職率は変動するため、継続的なモニタリングが欠かせません。 

雇用形態別の離職率（正社員・パート・派遣） 

製造業における離職率を雇用形態別に分析すると、大きな格差が存在することがわかります。 

正社員（一般労働者）の製造業離職率は4.9％と低く、これは長期雇用を前提とした雇用関係が安定していることを反映しています。特に大手製造業では、内部昇進制度や年功型賃金体系が離職抑制に機能しています。 

一方、パートタイム労働者の製造業離職率は8.3％と、一般労働者の約1.7倍の水準です。パートタイムで働く製造業従事者は、ライン作業・部品の組立・検品などの繰り返し作業を担うことが多く、作業の単調さや時給水準への不満が離職につながりやすい環境にあります。 

派遣労働者については、製造業で多数が活用されており、契約満了による離職が定期的に発生します。派遣切りや雇い止めを含む場合、実態の離職率はさらに高くなるケースも見られます。製造業における人材確保・定着を考えるうえで、雇用形態に応じた個別対策が求められています。 

企業規模別の離職率（中堅〜大手メーカー） 

製造業の離職率は、企業規模によっても大きく異なります。一般的に、従業員数が多い大企業ほど福利厚生・賃金水準・キャリア制度が整備されているため、離職率は低くなる傾向があります。 

大手メーカー（従業員1,000人以上）では、離職率が3～4％台と低水準を維持するケースが多く、ブランド力や雇用安定性が社員の定着を促しています。中堅メーカー（従業員100～999人）では、5～7％程度の離職率となる企業が多く見られます。 

問題が深刻なのは、従業員100人未満の中小製造業です。慢性的な人手不足、賃金水準の低さ、福利厚生の脆弱さなどを背景に、離職率が10％を超える企業も少なくありません。特に5人以上30人未満の小規模事業所では、1人の離職が業務の根幹を揺るがすリスクもあり、製造業全体の中でも最も深刻な離職問題を抱えているといえます。 

事業所規模	離職（%）	うち 一般労働者	うち パートタイム
5~29人	12.7	11.2	20.1
30~99人	10.8	9.5	17.6
100~299人	9.2	8.3	14.9
300~999人	8.1	7.5	12.8
1,000人以上	6.3	5.8	10.4

出典：厚生労働省「令和6年 雇用動向調査」付属統計表

業種別に見る製造業の離職率の傾向 

製造業といっても業種は多岐にわたります。自動車・電子部品・食品・金属・化学など、業種ごとに労働環境や技術水準・賃金水準が異なるため、離職率にも明確な差が生まれます。以下では代表的な3業種の離職傾向を見ていきます。 

輸送用機器部品製造業の離職傾向 

自動車・バイク・航空機などの輸送用機器部品を手掛ける製造業は、製造業の中でも比較的離職率が低い業種の一つです。トヨタ・ホンダ・デンソーといった大手完成車メーカーやその関連サプライヤーが多く、安定した雇用・給与体系が整備されていることが背景にあります。 

ただし、製造ラインの自動化・EV化による製造工程の変革が急速に進んでいる昨今、従来の技術・スキルが通用しなくなり、キャリアの見通しが立たずに離職するケースも増えています。また、交替勤務や夜勤が多い現場では、生活リズムの乱れを理由とした離職も一定数発生しています。 

特に二次・三次下請けの中小サプライヤーでは、賃金水準が低く、大手メーカーとの待遇格差を感じた若手社員が転職するケースが目立ちます。輸送用機器部品製造業において離職率を下げるには、賃金の競争力確保とスキルの再習得支援が重要な課題です。 

電子部品・デバイス製造業の離職傾向 

半導体・基板・センサーなどを製造する電子部品・デバイス製造業は、高い技術力が求められる一方で、精密作業や静電気管理などの厳格な環境制約が離職の一因となっています。 

クリーンルーム内での単調な繰り返し作業、長時間の立ち仕事、専門技術の習得の難しさといった要因が重なり、入社後1〜3年以内の早期離職が課題となっている企業も多く見られます。特に女性の多い職場では、育児との両立が難しい交替勤務体制が離職を招くケースも少なくありません。 

一方、AI・IoT・5G関連の需要拡大により業界全体の採用競争は激化しており、高度なスキルを持つ技術者の引き抜きによる転職も増加傾向にあります。製造業の中でも電子部品・デバイス分野は、人材の流動性が高まっている業種のひとつといえます。 

金属製品製造業の離職傾向 

金属プレス・切削・溶接などを担う金属製品製造業は、製造業の中でも肉体的負荷が高く、3K（きつい・汚い・危険）環境が色濃く残る業種です。そのため、他の製造業と比べて離職率が高くなる傾向があります。 

特に溶接・研磨・板金加工などは高温・粉塵・騒音といった過酷な職場環境を伴うことが多く、体力的な限界を感じた社員が離職するケースが少なくありません。また、技能習得に長期間を要する職種であるにもかかわらず、賃金上昇が緩やかな企業では、若手が他業種へ流出するリスクが高まっています。 

金属製品製造業において離職率を抑制するためには、環境改善への投資（空調・防音・ロボット導入など）とともに、職人技術の評価・処遇への反映が求められます。 

製造業・工場で離職が起きる7つの原因 

製造業の離職率を効果的に下げるためには、まず「なぜ人が辞めるのか」という原因を正確に把握することが不可欠です。以下では、製造業・工場における主な離職原因を7つ紹介します。 

①単調な作業・やりがいの欠如 

製造業・工場では、同じ製品を大量生産するライン作業が基本です。同じ動作を何百・何千回と繰り返す単調な作業は、仕事への飽きや意欲低下を招きやすく、「この仕事を続けても成長できない」という閉塞感が離職意欲を高めます。 

特に入社して間もない若手社員は、仕事の全体像が見えないまま単純作業を続けることへの不満を抱きやすく、製造業全体で3年以内の早期離職率が問題視されています。作業の意義や目的を伝える工夫、スキルアップ機会の提供が離職防止につながります。 

②肉体的・精神的な負担の大きさ（3K問題） 

製造業の工場現場は「きつい・汚い・危険」という3Kのイメージが根強く残っています。実際に重量物の取り扱い、長時間の立ち仕事、高温・騒音・粉塵などの環境下での作業は、身体への負担が大きく、腰痛・肩こり・難聴などの職業病リスクも存在します。 

また、精神的な負担という点では、品質不良発生時の厳しい対応や、生産ノルマへのプレッシャーも離職の一因です。製造業における身体的・精神的な負担を軽減する取り組みは、離職率の低減に直結します。 

③夜勤・交替勤務による生活リズムの乱れ 

24時間稼働を続ける製造業の工場では、2交替・3交替制の勤務形態が一般的です。夜勤や深夜勤務は睡眠の質を下げ、体内時計を乱します。長期的に夜勤を続けることで、体調不良・免疫低下・うつ状態のリスクが高まることも医学的に明らかになっています。 

特に家族を持つ中堅社員や、子育て中の女性社員にとって、夜勤は家庭生活との両立が難しく、離職を決断させる直接的な要因となりえます。製造業において交替勤務対策は、離職率を下げるうえで避けて通れない課題です。 

④給与・評価制度への不満 

製造業の離職理由として常に上位に挙がるのが「給与への不満」です。特に中小製造業では、同業他社や異業種と比較して賃金水準が低く、「頑張っても給与が上がらない」「成果が評価に反映されない」という閉塞感が離職を加速させます。 

また、評価制度が不透明・不公平と感じられる場合も、モチベーション低下と離職につながります。令和6年の雇用動向調査でも、転職した人の40.0％が前職より賃金が増加したと回答しており、製造業の賃金競争力の強化は急務といえます。 

⑤キャリアパスが見えない 

「この工場で働き続けて、自分はどんなキャリアを歩めるのか」という問いに明確な答えを示せない製造業の職場は、特に若手・中堅社員の離職リスクが高まります。製造業では熟練技術を身につけるまでに時間がかかりますが、その技術がどのように評価・昇進・昇給につながるのかが不透明だと、将来への不安から離職を選ぶ社員が増えます。 

特に製造業では「現場一筋」でキャリアが固定化されるケースが多く、管理職や技術職など複数のキャリアコースが用意されていない企業では、自分の成長可能性に限界を感じた優秀な人材が外に出ていく傾向があります。 

⑥職場の人間関係・コミュニケーション不足 

製造業の現場では、騒音や機械の稼働音により会話が困難な環境も多く、コミュニケーションが取りにくい職場になりがちです。特に交替勤務の場合、シフトが違うチームとの交流がほとんどない状況も生まれます。 

職場の人間関係のトラブル、上司・先輩からのパワーハラスメント、外国人技能実習生や派遣社員との意思疎通の難しさなども、製造業における離職率を押し上げる要因です。人間関係の悪化は表面化しにくいだけに、早期発見と介入が特に重要です。 

⑦技術継承の難しさと若手の孤立 

製造業では熟練技術者の高齢化・退職が進む一方、若手社員への技術継承が十分になされていない企業が多くあります。「見て覚えろ」「体で覚えろ」という旧来型の指導スタイルでは、若い世代には通じにくく、何を学べばよいかわからないまま孤立感を覚える若手社員が増えています。 

孤立した若手社員が「職場に居場所がない」と感じると、早期離職へのハードルが下がります。製造業における技術継承の断絶は、離職率の高さと相互に影響し合う構造的な問題でもあります。 

離職率が上昇することで起きる工場へのダメージ 

製造業・工場における離職率の上昇は、単に「人が減る」という問題にとどまりません。工場経営全体に深刻なダメージをもたらし、その影響は業績・品質・組織文化にまで及びます。 

採用・教育コストの膨張 

製造業で1人の社員が離職するたびに、求人広告費・採用担当者の工数・新人研修費などの採用・教育コストが発生します。製造業の現場作業員の場合、採用から独り立ちまでに数カ月〜1年程度のトレーニング期間が必要なため、一人前に育てるまでのコストは相当なものになります。 

離職が頻繁に発生する職場では、常に採用活動を続けなければならず、人事担当者の業務負担も膨大になります。製造業において「1人の離職コストは年収の半分以上」とも言われており、離職率の改善は直接的なコスト削減効果をもたらします。 

生産品質・納期への影響 

製造業では、作業者の熟練度が生産品質に直結します。経験豊富な社員が離職すると、その穴を埋めるために未熟な社員が高度な作業を担当せざるを得なくなり、不良品の発生率が高まるリスクがあります。品質不良は顧客クレームや製品回収につながり、製造業としての信頼を損なう深刻な問題です。 

また、人手不足による生産能力の低下は、納期遅延や受注キャンセルにつながります。製造業において納期は顧客との信頼関係の根幹であり、離職率の上昇が取引先との関係悪化を招くケースもあります。 

残留社員の負担増による連鎖離職リスク 

離職が発生すると、残った社員に業務が集中します。特に製造業の現場では、ラインの欠員を補うために残業・休日出勤が増加し、身体的・精神的な疲弊が蓄積します。「自分だけが損をしている」という不公平感が芽生えると、残留社員の離職意欲も高まり、連鎖離職が発生するリスクが生じます。 

この連鎖離職スパイラルに陥ると、製造業の工場はわずか数カ月で機能不全に陥ることもあります。製造業における離職率の管理は、組織の持続可能性を守るために不可欠な経営課題です。 

製造業の離職率を下げる8つの改善策 

製造業における離職率の改善は、一朝一夕には実現しません。しかし、原因を正確に把握し、複数の施策を組み合わせることで、確実に離職率を下げることは可能です。以下では、製造業・工場での実践的な8つの改善策を紹介します。 

①労働環境・職場の3K改善 

製造業の離職率を下げるためのファーストステップは、働く現場の物理的環境を改善することです。空調・換気・照明の整備、防音・防振対策、重労働の機械化・自動化により、「きつい・汚い・危険」というイメージを払拭することが重要です。 

ロボットアームや自動搬送装置（AGV）の導入は初期投資がかかりますが、身体負荷の軽減と生産効率の向上を同時に実現できます。製造業で3K環境を改善した企業では、求人への応募数増加と離職率の低下という好循環が生まれた事例も多く報告されています。 

②適正な給与・インセンティブ制度の整備 

製造業における離職率改善に最も即効性が高い施策のひとつが、賃金水準の見直しです。同業他社・異業種との給与水準比較を定期的に行い、競争力のある賃金体系を維持することが重要です。 

また、成果・技術習得・多能工化などに応じたインセンティブ制度を設けることで、社員の頑張りが給与に直結する仕組みを作れます。製造業での技術習熟や品質改善への貢献が適切に報われる評価体制が、社員の定着意欲を高めます。 

③明確なキャリアパス・等級制度の構築 

製造業の離職率を下げるには、社員が「この会社で成長できる」と感じられる環境を整えることが不可欠です。具体的には、技能レベルに応じた等級制度の構築と、キャリアパスの見える化が効果的です。 

「現場作業員→リーダー→班長→製造主任→製造課長」といった昇進モデルだけでなく、「技術スペシャリスト」「工程改善エンジニア」「品質管理プロフェッショナル」などの専門職コースも設けることで、多様なキャリア志向を持つ製造業社員の定着を促せます。 

④雇用形態に関わらない公平な評価制度 

製造業では正社員・パートタイム・派遣社員が混在して働くことが多く、雇用形態による処遇格差が離職率に大きな影響を与えます。「同一労働同一賃金」の原則に基づき、雇用形態に関わらず貢献度や能力が公平に評価される制度を整備することが重要です。 

パートタイムや契約社員に対しても、一定の条件を満たせば正社員への登用機会を設けることで、「この会社で頑張れば将来がある」という希望を持ってもらえます。公平な評価と透明な基準は、製造業における全雇用形態での離職率低減に寄与します。 

⑤オンボーディング・早期定着支援の強化 

製造業における離職は、入社後1〜3年以内の早期離職が大きな比率を占めます。新入社員・中途採用社員が職場に早期になじみ、自信を持って仕事に取り組めるようにするためのオンボーディング（入社定着支援）の充実が不可欠です。 

具体的には、入社時の丁寧な職場見学・業務説明、専任の指導担当（バディ制度）の配置、入社後30日・60日・90日といった節目での面談実施などが有効です。製造業では技術習得に時間がかかるため、焦りや孤立感を感じやすい初期段階での手厚いサポートが離職率の改善に大きく貢献します。 

⑥コミュニケーション活性化（1on1・メンター制度） 

製造業の職場では、業務中のコミュニケーションが限られることが多いため、上司と部下・先輩と後輩の間に意図的な対話の機会を設けることが重要です。月1回以上の1on1ミーティングを制度化し、業務状況・職場環境・キャリア意向などについて定期的に話し合う機会を作ることで、離職サインを早期に察知できます。 

また、メンター制度（先輩社員が若手の相談役になる制度）を導入することで、若手社員の孤立防止と技術習得のサポートを同時に行えます。製造業における人間関係の活性化は、離職率を下げるための地道ながら確実な施策です。 

⑦データ活用による早期離職サインの検知 

近年、製造業でも人事データを活用した離職予測・早期介入の取り組みが広がっています。欠勤率・残業時間・評価スコア・アンケート結果などのデータを組み合わせることで、離職リスクの高い社員をAIや統計的手法で特定し、離職前に適切なフォローを行うことが可能になっています。 

製造業での人事DXは、タレントマネジメントシステムの導入から始めるケースが多く、まず離職率・定着率の見える化から着手する企業が増えています。データドリブンな離職率改善は、製造業における次世代の人材管理手法として注目されています。 

⑧技術継承の仕組み化（OJT・マニュアル化・DX） 

製造業における熟練技術の属人化・暗黙知化は、技術継承を困難にし、若手の孤立・早期離職の一因となります。OJT（職場内訓練）のプログラム化、作業手順書・マニュアルの整備、動画マニュアルの活用などにより、技術を「誰でも学べる形」に整理することが重要です。 

さらに、製造業DXの観点からは、AR（拡張現実）を用いた作業支援システムや、IoTセンサーを活用した技術習得支援ツールの導入も選択肢となります。技術継承の仕組み化は、製造業における知識・技術の資産化と離職率低下の両方を実現します。 

【他工場事例】離職率改善に成功した取り組み 

自動車部品を取り扱う製造会社における改善事例 

🔳導入前の課題

• 工場におけるスタッフの高齢化 
• 体調を壊すことによる定着率・出勤率の低下 

🔳対策と効果 
長期的な人材確保を目的に若手人材を中心とした派遣サービスを行う会社へ安定した雇用確保から離職率の低い傾向にある正社員派遣のサービスを活用。結果、以下のような効果を実現。 

• 採用開始6か月で8人入社（内7名定着） 
• 平均年齢35,6歳 
• 出勤率95%以上 

まとめ

本記事では、製造業の離職率の定義・現状・業種別傾向・原因・工場へのダメージ・改善策を、令和6年 雇用動向調査のデータをもとに詳しく解説しました。

製造業の離職率改善に「魔法の一手」はありません。まず自社の離職率の実態とその原因を正確に把握することが出発点です。数字だけでなく、退職した社員の声・在職社員のアンケート・現場リーダーからのヒアリングなど、定性・定量の両面から実態を探ることが大切です。 

製造業を取り巻く環境が急速に変化する中、優秀な人材を惹きつけ、定着させる力こそが製造業の競争力の源泉となります。本記事で紹介した改善策を参考に、自社の製造業の離職率改善に向けた取り組みをぜひ今日から始めてみてください。 

　

製造派遣における”人が続く職場”の作り方とは？

製造派遣における人材定着の課題と対策を当社独自の実績データを交えてわかりやすく資料にまとめております。人材定着にお悩みの人事担当者様は、ぜひ参考にしてください。

本資料でわかること

• 製造業を取り巻く採用TOPICS
• 製造派遣における退職要因および定着改善方法