介護施設の定着や離職防止、キャリアアップのための施策とは？具体的な取り組みと展望をご紹介

『尊厳』を法人理念として、およそ40年にわたりシルバー事業、保育事業で社会福祉に貢献してきた社会福祉法人あすか福祉会。

2015年のストレスチェック義務化に伴い、埼玉県川口市にある同法人の特別養護老人ホーム孝の季苑でも、外部サービスを利用したストレスチェックの実施を開始。あることをきっかけに2020年からウィルオブ・ワーク（以下、ウィルオブ）が提供するストレスチェックサービス『ストレスチェックfor介護』を導入されました。

また、2021年には従業員のキャリアアップのため、講師出張型研修サービス『WILLOFケアアカデミー』の導入を決定。従業員のなかから参加者を募り、施設内で実務者研修を受けられるよう準備を進めています。

次々とサービス提供地域を拡大しながら、各事業所の従業員を支える制度を整えるあすか福祉会ですが、その背景や狙いはなんだったのか、また今回なぜウィルオブを選んでいただけたのか。

あすか福祉会 特別養護老人ホーム孝の季苑 施設長 前田由佳子さまとケアサービス課長 金城美枝さまに、ウィルオブの角・山木がこれまでとこれからの取り組みについてお聞きしました。

角：あらためて今回、ウィルオブのストレスチェックサービス『ストレスチェックfor介護』を導入いただいた背景や理由を教えてください。

前田：きっかけは産業医が変わるにあたり、その協力病院の先生からご紹介いただいたことでした。

最初は先生の病院でも同様のサービスを使っているということで、先生がやりやすい方が良いよねという話でした。

以前からWebでのストレスチェックは実施していたのですが、職員の実施しやすさや、継続的に実施ができる環境を作ることが課題でした。

ストレスチェックは法人として実施するということだけではなく、自身の変化に気付いてもらうためにも、まず従業員に受けてもらうことが重要です。そのためにはストレスチェックに取り組むこと自体が億劫になってしまうようではいけません。

また、何年も継続して実施することを考えると、産業医が変わっても実施方法やクオリティが変わらないやり方はないかと考えていました。

サービスを知ったきっかけはご紹介でしたが、実際に検討してみたところ、課題であった実施のしやすさや継続性というところが解決されるうえ、価格帯も安価。サービスや対応も丁寧で非常に好感が持てたため、導入を決めました。

角：ありがとうございます。ストレスチェック自体は法的な義務ではありますが、孝の季苑さまではどのように活用されていきたいとお考えでしょうか？

前田：今の職員がどんなストレスを持っていて、それに対してどんなケアができるかということを産業医の先生と考えていきたいです。

ストレスチェックの結果に対しての指導や職員との面談も始まり、ここから更に職員を集めデータに基づいた話し合いの場を作るという取り組みも始めようということになっています。

また、これまでに職員がどんな理由で辞めるに至ってしまったのかを把握することで、働く環境などを改善し、離職率の低下に寄与していきたいです。

まだ4年目ということもあり、実施している職員数は多いとは言えません。しかし実施率は年々あがってきているので、前年度と比較してどうなっているかという点も今後は見ていきたいですね。

角：実施率を上げるための工夫などは何かされているのでしょうか？

前田：以前よりも周知の期間を延ばしてポスターやお知らせの手渡しなどをおこなっています。

受ける側は義務ではありませんが、受けた方が自分たちにとっても良いことにつながると浸透させていく必要があると思っています。

そのためにも、より実施率を上げるため、ストレスチェックを受けた職員に渡せる冊子や掲示物など、ストレスチェック自体に興味を持っていただけるものがあるとなお良いですね。

心理テストのような感覚で受ける側も楽しめたり、それを起点に職員同士のコミュニケーションが生まれてくれたらより効果が生まれるのかなと思っています。ウィルオブには今後そのようなサービスも期待しています（笑）

角：講師出張型研修サービス『WILLOFケアアカデミー』の導入に至った背景や課題についてはいかがでしょうか？

前田：施設内で実務者研修を受講できるというご提案を聞いた時には、とても良い話でデメリットが見当たらないので、「何でみんなやらないのかな」という印象でした（笑）

孝の季苑の周辺には研修を受けられる施設も少ないため、職場で受講できるというのは職員にとっても非常にメリットだと思います。

もちろん参加したいという職員がいなければ研修もできませんが、孝の季苑だけでも一度の声かけで9名の参加希望者が集まりました。

今後、毎年開催できる人数を集められるかが不安ですが、施設の職員だけでなく、近隣の方の参加も募ることで、開講を継続できるようにしたいと思っています。

逆にやらない施設はどんな理由で断ることが多いんですか？

角：嬉しい言葉をありがとうございます。多く聞くのはシフトの調整の部分ですね。

二ヶ月のスクーリングの期間中は研修参加者の方は週に一日はシフトから抜けるので、施設からすると調整をする必要が出てきます。

前田：それで言えば孝の季苑では各ユニットから1人ずつ参加するので、あまり負担にはなりませんね。

一年後に介護福祉士を取ってもらえれば職員のキャリアアップにもつながりますし、私たちも自分たちだけでは手が届かなかった教育の部分をやってもらえます。メリットの方が大きいと感じています。

費用についても今は個々に負担いただいていますが、長期的に長く続けるということであれば補助についても導入し、職員への還元ができるよう考えていきたいと思っています。

また、6階に広い研修室もあるので、施設外の方も研修に参加いただける環境をつくることで、地域への貢献をするとともに、職員間の交流機会などもつくっていければと思っています。

角：それはぜひ一緒に作り上げていきたいですね。

規模の問題で複数人のシフトの調整が難しい施設や、これから介護に従事することを考えている地域の方もいらっしゃると思うので、サテライトスクールのようなかたちで開講できれば非常に価値のあるサービスを提供できると思います。

職員の方自身はキャリアアップについてはどのような考えをお持ちでしょうか？

前田：これまで特に聞いたことはなかったのですが、今回の研修の導入によって、多くの方が資格を取りたいと考えていたことに気付かされました。

孝の季苑は無資格・未経験の方も積極的に採用しており、また無資格でも昇進できる評価制度を持っています。

しかし「無資格・未経験でも大丈夫」と言われてもやはりどこかで不安はあったのか、想像以上の人数の方が受講に手を挙げてくれました。

きっかけがないだけで、資格を取得する機会があれば資格を取りたいという方は実はもっといるのだと思います。なので今後は人を募集する際に、このような取り組みをしているということを積極的に伝えて安心して働ける環境を提供したいですね。

やはり体系的に学ぶのは時間の確保も含め個人では難しいと思うので、組織として取り組めるというのも非常にメリットだと感じています。

角：今後弊社に更に期待することはございますか？

前田：研修の内容について、オプションというかたちでカスタマイズできるようになるとより良いと思います。

厚労省の研修内容にプラスアルファで施設の課題についての研修やディスカッションをしていただき、その内容だけ他の職員や地域の方も参加できるということであれば、学びとしても交流の場としても価値があると感じます。

外部の方にも開かれた研修を開催することは、地域の方にもっと当施設を知ってもらえるきっかけにもなると思っているので、次回以降の研修内容は柔軟にご相談させてください。

また、新しいサービスができたら教えて欲しいですし、ストレスチェックや研修などのサービスの活かし方、広げ方についても事例含めて教えていただきたいです。

職員や利用者さまにより良い環境をつくるためにも、新しいことにはどんどんチャレンジしていきたいと私も理事長も考えているので、ぜひご協力をお願いします。

角：こちらこそよろしくお願いします。前田さまのお力になれるよう、サービスの拡充に努めて参ります。本日はありがとうございました！